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qUESTION PRATIQUE vendredi 27 août 2010

En recrutement, tu jugeras et tu décideras seul!

Agnès Gabirout Perron

Chronique d’Agnès Gabirout Perron, responsable du recrutement et du développement au Forum économique mondial (WEF)

S’il est une responsabilité majeure et parfois écrasante inhérente au métier de manager, c’est bien celle de recruter de nouveaux collaborateurs si possible talentueux et ayant un fort potentiel de développement.

Pour éviter de se retrouver seul confronté à cette difficile prise de décision et au nom du management participatif, certains ont systématisé la consultation. Quoi de plus rassurant, en effet, que de choisir un candidat en s’appuyant sur le point de vue des membres de son équipe voire de son assistante?

Nul doute, l’intention est louable. Il a fallu du temps, de la patience et des efforts pour créer cette équipe qui fonctionne aujourd’hui en toute harmonie. La prudence est donc de mise quand il s’agit d’intégrer une petite dernière ou un petit dernier. Si son arrivée venait perturber ce fragile équilibre?

Le manager a pu aussi commettre des erreurs de recrutement dans le passé, il se méfie de lui-même, de son jugement et de ses impulsions. En associant l’ensemble de son équipe au processus de sélection, il pense minimiser la prise de risque et garantir l’acceptation et la bonne intégration du nouvel embauché.

Mais c’est sans compter tous les effets pervers d’une telle croyance. En recrutement, démocratie et consensus ne font pas toujours bon ménage avec qualité. Combien de «Hauts Potentiels» éliminés lors de sélections parce que leur talent, leur vivacité d’esprit, leur capacité d’apprentissage rapide, leur sens inné de la communication, leur potentiel d’évolution évident ont tout simplement effrayé de futurs collègues.

Pas facile lorsque nous avons pris nos habitudes dans un poste, un département, lorsque nos relations de travail avec notre «boss» sont au beau fixe, de rester serein. Comment être objectif dans notre jugement d’un futur pair alors que nous pouvons craindre inconsciemment de perdre nos responsabilités, de nous faire doubler, de ne plus être le favori?

Le manager qui recrute doit être conscient de ses biais. Il doit accepter que la responsabilité de recruter ne se délègue pas. Dans notre société judéo-chrétienne où le commandement «tu ne jugeras point» est toujours en vigueur, il doit aussi admettre qu’en situation de recrutement le jugement et la prise de décision sont essentiels.

Celui qui dirige une équipe devrait avoir une vision plus globale et à long terme que ses collaborateurs, une idée de ce qu’il attend du candidat idéal pour le poste précis à pourvoir mais aussi pour le développement des activités du département.

S’il n’est pas sûr de son jugement, il aura tout intérêt à se faire aider par le responsable de recrutement dont c’est le métier mais aussi par ses collègues de même niveau hiérarchique qui lui apporteront d’autres éclairages sur un candidat. Et s’il souhaite ajouter des interviewers dans son processus de sélection, il les choisira en remontant dans la hiérarchie mais en aucun cas en descendant. Il aura aussi l’option de faire rencontrer les candidats à de futurs clients internes.

Diriger, recruter, ce n’est pas chercher à plaire. Si c’est réellement un «Haut Potentiel» qu’un manager souhaite intégrer, il doit accepter de faire un pari au risque de faire face aux manifestations de résistance, de rébellion voire de rejet de la part de l’équipe. Avant que celle-ci ne retrouve son précieux équilibre.

* Responsable du recrutement et du développement au Forum économique mondial (WEF)

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