Loi

«La paix du travail en Suisse est en danger»

Les plans sociaux pour les grandes entreprises pourraient devenir obligatoires. Un expert dénonce les failles du projet

Un texte qui pourrait avoir des modifications de taille pour les entreprises dès 250 employés sera traité ce mardi en pleine session parlementaire spéciale. Berne veut rendre obligatoires les plans sociaux pour ces sociétés, à partir de 30 licenciements, dans le cadre de la révision de la loi sur la poursuite pour dettes et la faillite (LP). Pour Pierre Serge Heger, avocat, expert en partenariat social et conseiller juridique du syndicat Employés Suisse, la proposition ne va pas assez loin.

Le Temps: Les plans sociaux pourraient devenir obligatoires pour les grandes entreprises. Votre avis?

Pierre Serge Heger: La majorité de ces entreprises dispose déjà de mécanismes de partenariat social souvent très évolués, qui incluent parfois des plans sociaux aux conditions plus avantageuses que celles préconisées par le droit du travail suisse. Sur le principe, toute avancée législative dans le sens d’une meilleure prise en compte des intérêts des travailleurs est cependant bonne à prendre. Faute de mieux…

– C’est-à-dire?

– Dans la pratique, une telle obligation ne me paraît pas être un progrès très significatif. En particulier si elle ne définit pas des règles minimales pour les plans sociaux. En outre, comme la révision est actuellement conçue, elle ne protégerait qu’une minorité des travailleurs, substantielle certes mais minoritaire quand même. Pour avoir un effet concret, une réflexion devrait être faite sur un élargissement de cette obligation à toutes les entreprises, même de taille plus réduite.

– Il y a aussi d’autres oubliés…

– En effet. On observe en Suisse un recours de plus en plus accru au travail temporaire. Or, lors de restructurations, ces collaborateurs à durée déterminée ne bénéficient jamais, ou très rarement, des prestations d’un plan social puisqu’ils sont employés par une société de services tierce. Il serait ainsi très facile de contourner la nouvelle obligation, si elle est votée, en recourant encore plus systématiquement à ce type de travailleurs.

– Vous évoquez une américanisation de la Suisse…

– Le dogme de la rentabilité, si possible très élevée – comme exigé récemment à la presse romande –, s’est imposé dans toutes les réflexions de l’entreprise au détriment de la dimension humaine, sous l’influence de la globalisation. Oui, la Suisse est envahie par le néocolonialisme du management à l’américaine.

– Est-ce vraiment un danger?

– Du strict point de vue du travailleur, il est démontré que la mauvaise gestion du changement dans les entreprises pose des problèmes de santé majeurs, aux coûts exorbitants. Pour ma part, j’observe un accroissement très perceptible des problèmes d’épuisement au travail. Du côté des entreprises et de l’économie également, cette tendance à la globalisation me semble particulièrement dangereuse puisque l’absence de considération pour les travailleurs et leur mise en concurrence à outrance ne peut qu’atteindre à terme leurs capacités de production et d’innovation.

– Quels sont les autres risques?

– Ceux-ci sont déjà clairement visibles: la démotivation et la baisse de qualité de nos produits. Donc une baisse de la compétitivité. Mais également une relativisation du devoir de fidélité à l’employeur qui peut, comme la divulgation de certaines données sensibles – CD bancaires entre autres –, nuire très gravement à l’entreprise, voire mettre son existence en danger.

– Comment y remédier?

– La solution étant en amont du plan social, il faut avant tout prendre la participation des travailleurs dans l’entreprise au sérieux. Par ailleurs, le rôle des représentants du personnel doit être valorisé et protégé à tous les niveaux de l’entreprise. Leur indépendance, leur formation et leur visibilité doivent être assurées et encouragées par l’employeur.

– Même lorsque tout va bien?

– Par temps calme, une représentation du personnel et la direction peuvent préparer tranquillement les solutions aux changements inéluctables auxquels l’entreprise doit faire face. Lorsque le temps se gâte, les dégâts pourront être limités, voire évités tant pour les collaborateurs que pour l’entreprise. Une représentation du personnel informée et indépendante est la clé du succès d’un plan social, qui doit toujours être l’ultima ratio.

– La paix du travail est-elle en péril?

– Comme mécanisme de collaboration entre les employeurs et les travailleurs, oui, elle est en danger si elle ne s’adapte pas sérieusement aux défis des mutations économiques.

– Mais encore?

– En particulier, le tissu juridique des conventions collectives de travail qui sous-tend notre «paix du travail» mériterait, comme d’ailleurs tout le droit contractuel du travail, une réflexion approfondie et un sérieux rafraîchissement ainsi qu’une mise en lien avec le droit européen qui contient des instruments modernes de partenariat social d’une efficacité redoutable qu’on ignore encore en Suisse. La simple évocation de la paix du travail nous tient lieu de suffisance nationale et d’argument de vente de l’économie suisse.

– Il y a donc un décalage…

– Le législateur a mis près de trente ans à réviser le droit des sociétés pour améliorer les conditions-cadres de l’économie. Le citoyen suisse ne mérite-t-il pas que le droit du travail, qui influence une partie très substantielle de son existence, soit lui aussi adapté aux mutations actuelles? Les progrès que pourrait apporter l’obligation de plan social ne rempliront pas ce rôle et n’auront aucune influence sur la pérennité de la «paix du travail».

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