SYNDICATS

En Allemagne, le partage de l'emploi cède la place aux crédits-temps

La flexibilité du travail a été obtenue outre-Rhin grâce à la mise en place de banques de temps qui permettent de compenser les heures supplémentaires.

«Time is money» disait Benjamin Franklin. Mais en Allemagne, le temps, pour autant qu'il soit libre, est préféré à l'argent. Les âpres négociations salariales dans la métallurgie allemande connaissent en effet un tournant dans l'alliance sociale que le chancelier Gerhard Schröder essaie de promouvoir. Le géant syndical IG Metall revendique une augmentation de 6,5% des salaires de la branche, contre un relèvement de 2,3% proposé par Gesamtmetall, la fédération des employeurs. Les enjeux principaux ne se situent plus au niveau des seules rémunérations. Outre-Rhin, la durée du travail et l'instauration de comptes de temps libre sont au cœur de la bataille entre syndicats et patronats.

Les nouvelles conventions ne s'appliquent pas uniquement aux salaires, primes et indemnités de maladie, mais aussi à la durée du travail, au temps partiel pour les travailleurs âgés et à la sécurité de l'emploi. Le contenu change. Pour favoriser la création d'emplois et préserver les postes déjà existants, ces accords entre partenaires sociaux autorisent, par exemple, des augmentations de la durée du travail sans compensation salariale pendant certains pics de productions. Comme le révèle le dernier rapport de

l'OCDE sur l'Allemagne, la flexibilité du travail a été obtenue par la mise en place, à grande échelle, de comptes de temps permettant de compenser les heures supplémentaires à d'autres moments par une réduction de la durée du travail. La période sur laquelle les heures peuvent être compensées varie de six mois à deux ans. Si ce système de capitalisation du temps de travail semble bien convenir aux grandes entreprises, il pose un problème de récupération des heures excédentaires pour les PME. Le risque est grand de voir, en cas de faillite, tout ou une partie de ce capital-temps s'évaporer sans aucune rémunération.

Semaines de jachère

Mais si l'introduction des banques de temps laisse augurer une amélioration sur le marché de l'emploi, l'abandon, depuis le 8 février, de la semaine de quatre jours par Volkswagen dans son usine de Basse-Saxe voile ce bel horizon. Pour faire face à la reprise de la demande d'automobiles, le constructeur de Wolfsburg a modifié ses horaires et remis en question son modèle d'organisation du travail introduit en 1994. A la semaine de quatre jours succède donc un rythme journalier plus classique de huit heures, pendant neuf semaines, laissant la dixième semaine en jachère. Dans cette nouvelle donne, la consommation du temps capitalisé ne peut se faire que tous les deux mois. Cette mesure affecte les 21 000 employés qui travaillent sur les chaînes de production de Wolfsburg. La convention signée entre la direction et les syndicats a permis de laisser flotter la semaine de labeur entre 28,8 heures et 38,8 heures. Avec 36 heures depuis septembre 1998, elle touche le plafond. Chose curieuse, la relance de la demande n'a pas permis d'absorber le surplus de travail offert dans la région. Pourquoi alors ne pas avoir embauché la main-d'œuvre nécessaire et manquante au lieu d'augmenter le temps de travail des salariés? Car si, pendant la période de récession, la semaine de quatre jours a permis de préserver 30 000 postes, pourquoi lorsque les commandes repartent, la création d'emplois ne suit-elle pas immédiatement?

L'exemple allemand montre les limites des systèmes de capitalisation du temps de labeur et des initiatives de partage de l'emploi. En effet, si Volkswagen a pu partager l'emploi en 1994, c'est parce que Ford a su diviser le travail au début de ce siècle. En rendant celui-ci homogène et interchangeable, il est plus aisé de pétrir la masse horaire totale pour en augmenter le contenu en emploi. Mais le contraire est plus difficile. Une fois que la demande repart, il faut reformer de nouveaux employés. Or, cette main-d'œuvre prête à l'emploi est plutôt rare et ne se trouve pas dans la minute: une période de formation est nécessaire. C'est donc ce temps de réponse et d'adaptation de l'offre de travail des ouvriers qui empêche, du moins à court terme, la conservation d'une organisation en semaine de quatre jours. Comme si, entre chaque marée, le débit des flux de travailleurs était plus grand dans un sens que dans l'autre. Comme s'il y avait une différence de viscosité selon que l'on rentre ou que l'on sort.

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