La fidélité à un seul employeur et l'idée de construire sa carrière au sein de la même entreprise ont vécu. Les travailleurs sont de plus en plus mobiles sur le marché de l'emploi. Mais combien sont-ils à franchir le pas et à quitter leur poste pour une nouvelle place? Et surtout, pourquoi démissionnent-ils? Une étude* rédigée par deux chercheurs de l'Université de Saint-Gall en fait l'analyse. Présentée récemment à Zurich, elle a été réalisée sur mandat de l'organisation faîtière des associations d'employés de l'industrie des machines, de l'électricité et de la métallurgie (les Employés affiliés VSAM).

Entre les printemps 1999 et 2000, plus de 340 000 salariés ont changé d'emploi en Suisse, soit un employé sur dix. Et deux tiers d'entre eux ont démissionné de leur plein gré, estime l'étude qui se base sur des données de l'Enquête suisse sur la population active (ESPA). «Pendant les années 90, aussi bien durant la phase de boom conjoncturel que durant la phase de récession, le taux de rotation du personnel a augmenté. Il est passé de 7,4% en 92-93, à 8,8% en 96-97 pour monter à 10,2% entre 99 et 2000», soulignent les auteurs de l'étude. Ce taux de fluctuation place la Suisse légèrement en dessus d'une moyenne internationale basée sur les intentions des travailleurs de changer d'emploi (voir infographie ci-dessous).

L'étude a été affinée par branche pour savoir dans quels secteurs les travailleurs bougent le plus. Les taux sont nettement supérieurs à la moyenne dans l'hôtellerie et la restauration (secteurs qui offrent des conditions de travail difficiles et des rémunérations peu attractives), dans l'immobilier, la location et l'informatique, les transports et les communications, le commerce et la réparation, la construction, et enfin, dans les activités financières, ainsi que les assurances. Les rotations sont légèrement supérieures à la moyenne dans l'industrie des machines, de l'électricité et de la métallurgie. A l'inverse, elles sont particulièrement basses dans la chimie. Et, sans surprise aucune, ce sont les administrations publiques qui enregistrent la plus grande stabilité en personnel.

Pourquoi changer? Les raisons les plus citées (60% des cas) sont «le désir de changement» et «l'insatisfaction liée aux conditions

de travail». C'est dans cette deuxième catégorie qu'entrent les considérations sur le salaire ou le ras-le-bol des heures supplémentaires. Ces résultats poussent Vital Stutz, directeur des Employés affiliés VSAM et président de la Fédération des sociétés suisses d'employés, à estimer que la «stratégie principale des entreprises devrait consister à augmenter la satisfaction au travail», que ce soit en diminuant les heures supplémentaires, en offrant plus de flexibilité au niveau des horaires ou en augmentant les salaires.

Mais ces départs et arrivées de collaborateurs sont aussi positifs. «La mobilité permet d'engendrer une meilleure adéquation entre employeurs et employés, ce qui peut assurer une productivité plus élevée et une plus grande satisfaction pour le personnel», souligne ainsi Yves Flückiger, professeur d'économie politique à l'Université de Genève. «Cela démontre le dynamisme du marché du travail en Suisse. Les entreprises évoluent, il leur faut un certain renouvellement des collaborateurs, de nouvelles idées, de nouvelles impulsions», ajoute Boris Zürcher, responsable de la politique du marché du travail au Seco. «Mais évidemment, lorsque les taux de rotation sont trop élevés, cela peut signaler de mauvaises conditions de travail et devenir préoccupant. Un autre point me semble logique: en Suisse, les sondages soulignent l'importance que les gens accordent à leur travail et le fait qu'ils aiment travailler. Dès lors, s'ils ne sont plus satisfaits de leur poste, ils auront tendance à chercher autre chose qui leur plaise davantage.»

Boris Zürcher voit d'autres explications: la Suisse est un pays de PME à l'intérieur desquelles il est plus difficile de changer de poste ou de progresser que dans de très grandes entreprises, par exemple. Il observe aussi qu'une formation professionnelle complémentaire acquise par un collaborateur ne sera pas forcément mise en valeur à l'interne et qu'il faudra alors changer d'emploi pour se voir mieux reconnu. Yves Flückiger ajoute: «Si la mobilité s'accroît, je crains que les entreprises ne soient plus incitées à investir dans la formation continue. Pourquoi le faire en effet sachant que le personnel formé risque de quitter rapidement l'employeur qui a consenti à produire cet effort? Or, la formation continue n'a jamais été aussi nécessaire compte tenu des changements de plus en plus fréquents d'employeur.»

Fidélité ou mobilité ont aussi des conséquences salariales. «Nos études démontrent que les entreprises valorisent moins l'ancienneté aujourd'hui que par le passé et qu'elles accordent plus de poids à l'expérience acquise à travers différents emplois occupés sur le marché du travail, explique Yves Flückiger. Selon nos analyses, les entreprises exportatrices, soumises à la concurrence internationale, sont celles qui valorisent le plus l'expérience (et la flexibilité) alors que l'ancienneté est plutôt prise en compte par les entreprises qui opèrent sur le marché suisse.» «Une étude sur la mobilité salariale a montré que souvent, il n'est possible d'atteindre un meilleur salaire que par un changement d'emploi ou même de branche d'activité», souligne encore Boris Zürcher. Un point que confirme et critique Vital Stutz: comme les personnes nouvellement engagées bénéficient souvent de salaires supérieurs à ceux des personnes qu'ils remplacent, «cela suscite une dangereuse spirale de fluctuation et de frustration dans l'entreprise», estime-t-il.

Du côté des coûts engendrés par les tournus de personnel, «les départs impliquent du stress et des heures supplémentaires pour ceux qui restent et doivent compenser la charge de travail», commente Vital Stutz en appelant à la transparence sur les coûts de rotation. L'étude, elle, liste les charges du point de vue de l'employeur: coûts administratifs, de recherche de personnel, d'annonces, de mise au courant et de formation du nouveau collaborateur, perte en capital humain et en compétences sociales, voire détérioration du climat interne et perte d'image. Mais Yves Flückiger nuance: «Pour réduire les coûts de rotation, l'entreprise devrait augmenter les salaires et améliorer les conditions de travail, ce qui implique aussi des dépenses. L'employeur devrait donc comparer ces deux types de coûts pour choisir en quelque sorte un taux de rotation optimal pour elle.»

*Eine empirische Analyse von Stellenwechseln in der Schweiz unter besonderer Berücksichtigung der Maschinen –, Elektro – und Metallindustrie, Fred Henneberger et Alfonso Sousa-Poza, Forschungsinstitut für Arbeit und Arbeitsrecht, Universität St. Gallen