Economie

Bilan de compétences: savoir négocier sa place sans s'aplatir pour s'y glisser

Réinsertion. Dans le contexte du chômage, le bilan de compétences a-t-il un sens? Oui, si l'on en définit les limites, dit Marie-Thérèse Sautebin, formatrice d'adultes

Depuis sa création en 1993, Espace de femmes pour la formation et l'emploi (EFFE), à Bienne, a accueilli près de 450 personnes dans son programme bilan-portfolio de compétences. Des chômeuses (37%) et des chômeurs (25%), des étrangères (6%), des femmes au foyer (7%) voulant retrouver un travail, des femmes (21%) et des hommes (4%) en emploi, autant de gens à la recherche d'une perspective professionnelle. Une expérience que les animatrices d'EFFE viennent de relater dans un ouvrage intitulé «Bilan-portfolio de compétences. Histoire d'une pratique»*. Licenciée en sciences de l'éducation, cofondatrice d'EFFE et formatrice d'adultes, Marie-Thérèse Sautebin explique les avantages et les limites de cette technique.

Le Temps: A quoi sert un bilan de compétences?

Marie-Thérèse Sautebin: Une démarche de bilan-portfolio sert d'abord à faire le point. A partir de son parcours de vie, la personne se réapproprie les ressources et les compétences qu'elle a emmagasinées dans tous les domaines: profession, famille, bénévolat, formation, sport, vie associative, etc. Le but est, à la fois, de décloisonner ces ressources acquises dans les divers secteurs, puis, après, de les recroiser afin d'identifier les compétences mobilisables dans de nouvelles situations. Cela pas seulement pour mieux s'adapter au marché du travail, mais avant tout dans l'optique de mettre en valeur la globalité de l'individu.

– Quelles sont les conditions minimales à remplir pour que le bilan de compétences soit utile?

– Le candidat doit s'engager de manière absolument libre, en dehors de toute contrainte institutionnelle, notamment. C'est la première condition. Il faut ensuite être motivé et disponible personnellement. Notre démarche entraîne une forte implication de la personne dans un groupe. Elle va partager son engagement avec les autres participants, ce qui suppose d'être prêt à écouter et à être écouté. Si le candidat est dans une situation psychologique personnelle, familiale ou professionnelle trop tendue, on lui déconseillera de faire un bilan. Car, alors, il s'agit d'une demande d'aide à laquelle nous ne pouvons pas répondre.

– Le bilan de compétences est une technique qui individualise le rapport de la personne avec l'emploi et les problèmes qu'elle y rencontre. Ne risque-t-on pas ainsi d'occulter la responsabilité de la société – les chômeurs sont d'abord victimes de la crise économique – en culpabilisant l'individu sur ses insuffisances s'il reste en état d'échec professionnel?

– Ce danger existe. Le bilan de compétences tel que nous le pratiquons est effectivement une démarche individuelle. La personne est au centre de l'exercice et on considère qu'elle est experte de sa vie. C'est elle qui évalue ses ressources. Nous lui donnons des outils pour l'aider dans son autoévaluation. Mais nous considérons aussi la personne comme quelqu'un dans un contexte, en lien avec son histoire de formation et de vie, en lien avec ses rapports de travail actuels. Et justement, nous cherchons à rendre la personne consciente de son parcours, donc consciente des déterminants sociaux, économiques, familiaux qui l'ont influencée. Cette approche permet de déculpabiliser l'individu sur ses carences. Ce qui est indispensable pour pouvoir reprendre confiance en soi-même.

– Avez-vous un exemple?

– Je me souviens d'un typographe de 58 ans, au chômage depuis trois ans. L'office régional de placement nous l'avait envoyé, contre son gré, pour qu'on lui fasse définitivement comprendre que, vu ses qualifications obsolètes et son âge, il était devenu inemployable. Pour cela, il n'y avait pas besoin d'un bilan de compétences. Nous avons donc négocié avec son conseiller en placement afin de lui éviterr cette humiliation. Mais aussi pour lui offrir une autre alternative et pour qu'il ne soit pas sanctionné. Dans ce cas de figure, on aurait pu partir du fait que cet homme était à sept ans de la retraite, qu'il a d'autres compétences à son actif qu'on peut réactiver, qu'il aura peut-être l'opportunité de les utiliser dans d'autres domaines professionnels. Cela prend du temps. Chez nous, un bilan de compétences se fait sur un à deux mois, à raison de huit rencontres d'une demi-journée. Or les directives 1999 des offices régionaux fixent quinze jours au maximum pour les bilans. Impossible en si peu de temps que ceux et celles qui s'engagent dans une pareille démarche en tirent profit.

– La crise économique limite-t-elle la portée de cette méthode?

– Oui. Le bilan de compétences ne crée aucun emploi. En outre, il peut être perverti si on entre dans une dynamique d'individualisation de l'échec professionnel, comme cela aurait pu être le cas dans l'exemple du typographe chômeur. La société est confrontée à une crise sociale et économique profonde. Pour y faire face, il faut pour le moins une politique de l'emploi volontariste ainsi qu'une défense collective des droits et de la dignité des gens. Le bilan de compétences n'a pas les moyens de répondre à ces enjeux, disons-le clairement. Mais dans le cadre de ces limites, un bilan de compétences peut aboutir à une meilleure capacité de négociation de sa place dans le marché du travail, sans s'aplatir pour s'y glisser. Pour négocier ses compétences, il faut savoir les nommer.

*Espace de femmes pour la formation et l'emploi (EFFE). «Bilan-portfolio de compétences. Histoire d'une pratique», Editions d'en bas, 1998, 287 pages.

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