Les auteurs rappellent que certains employeurs n’ont, de plus, pas le verbe facile et se sentent peu à l’aise avec la langue française, comme avec les tâches administratives. «Autant de raisons qui font, qu’en toute bonne foi, ils rédigent des certificats qu’ils estiment bons et qui pourraient être considérés par certains lecteurs comme peu satisfaisants, voire mauvais.»
A cela s’ajoute le fait que l’employeur est responsable du dommage que l’émission d’un certificat de travail rédigé en des termes équivoques ou délibérément négatifs sans raison objective pourrait causer au travailleur. «Un tel cas pourrait constituer une atteinte illégitime tant à l’avenir économique qu’à l’honneur du travailleur, pouvant fonder une demande en dommages et intérêts.» Autrement dit, l’employeur qui rédige un certificat de travail codé malveillant risque des poursuites judiciaires.
Des nuances langagières
Il n’en reste pas moins que certaines phrases sont effectivement codées. Mais contrairement aux idées reçues, elles sont facilement déchiffrables. Ainsi, les formules-types «il nous quitte d’un commun accord» ou encore «elle nous quitte par décision volontaire» induisent le constat que si l’employé n’avait pas démissionné, l’employeur l’aurait licencié», notent Jean-Michel Bühler, Jean Lefébure, et Katja Haureite.
Quant aux formulations, il va de soi que certaines sont plus favorables que d’autres. Des adjectifs tels que «rigoureux, appliqué, fiable et consciencieux», lorsqu’ils ne sont pas accompagnés de superlatifs ou d’autres commentaires relatifs aux performances, indiquent par exemple que l’employé est moyen voire «tout juste valable». En effet, dans l’hypothèse contraire, le rédacteur aurait préféré des qualificatifs et des superlatifs comme «très/particulièrement, pleine/pleinement, entière/entièrement», ou encore des formules tels que «toujours et à tous points de vue», qui amplifient le niveau de contentement. «La mention «entière satisfaction» ouvre les portes, analysent les juristes Christian Favre, Charles Munoz et Rolf Tobler. «Pleine et entière», plus rare, et «toujours donné pleine et entière satisfaction» sont des superlatifs exprimant des services quasiment parfaits, ayant chaque jour une efficience optimale ou alors s’utilisent dans les cas où l’employeur a beaucoup apprécié la collaboration et que l’impression générale était excellente, même s’il y avait certains jours moins brillants.»
Le salarié en possession d’un certificat de travail exempt de superlatifs doit cependant relativiser. Car les employeurs qui se limitent à ce seul document pour évaluer un candidat sont très rares. «Nous complétons toujours notre appréciation par un entretien et des tests d’évaluation, voire des mises en situation selon le niveau de compétence et les responsabilités demandées par le poste au concours», indique Romain Hofer, porte-parole de Manpower.
Enfin, le conseiller en carrière Daniel Porot rappelle que «ce qui est grave dans un certificat, c’est l’absence d’une tâche et/ou qualité essentielle pour ladite fonction et… qui aurait dû être mentionnée».
Des appréciations défavorables fondées
Que faire en présence d’un certificat de travail codé? Dans la mesure où le certificat de travail doit être formulé conformément à l’objectif originel, à savoir favoriser la recherche d’un nouvel emploi, le travailleur est en droit de refuser un certificat comportant selon lui des appréciations codées, répondent Jean-Michel Bühler, Jean Lefébure, et Katja Haureiter.
Cela étant dit, ce document peut contenir dans certains cas des faits et des appréciations défavorables pour le travailleur, notamment si ces éléments sont pertinents et fondés et qu’ils ont fait l’objet d’un entretien d’évaluation, d’un avertissement, ou lorsqu’ils ont débouché sur une réaffectation ou un licenciement. De tels éléments n’entrent en effet pas en contradiction avec le fait que l’employeur doit formuler ses constats de manière bienveillante car «la bienveillance trouve ses limites dans le devoir de vérité, poursuivent Jean-Michel Bühler, Jean Lefébure, et Katja Haureiter. Certaines appréciations négatives peuvent donc être formulées pour autant qu’elles soient fondées et importantes pour dresser un portrait réaliste de la personne mais aussi lorsqu’elles ne peuvent être passées sous silence car elles risquent d’engager la responsabilité juridique du rédacteur.»
L’exemple classique est celui de l’employé qui a commis des malversations au détriment de l’employeur, faits que ce dernier n’a volontairement pas révélés dans le certificat de travail, de surcroît élogieux. «Réengagé ailleurs en toute confiance sur cette base, ledit employé a répété son activité délictueuse et son nouvel employeur a actionné le précédent en justice, avec succès.» De tels comportements sont cependant signalés par des formules claires telles que «Monsieur T. a eu un comportement incompatible avec sa fonction» ou «Monsieur T. a eu un comportement propre à rompre la confiance qu’impliquent les rapports de travail».
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