Une scène qui montre que les biais, lors d’un entretien d’embauche, peuvent se manifester de manière très subtile, mais avoir un impact conséquent. Ils s’avèrent être de natures très diverses: «Pour un travailleur de plus de 50 ans, le stéréotype consistera souvent à penser qu’il apprend moins vite, développe Marianne Schmid Mast. Il peut s’agir d’a priori positifs aussi: on appréciera quelqu’un qui vient du même village, qui a fait la même école.» Des données qui ne sont cependant pas des preuves objectives d’une adéquation avec un poste.
Rien de sert de le nier: tout le monde a des biais, à la fois positifs et négatifs. «Il est difficile de les chasser, mais en prendre conscience permet de ne pas trop les laisser nous influencer», précise la professeure.
«Présomption de compétence»
Parmi ces multiples biais, celui de genre est souvent évoqué et profondément inscrit dans notre société. «Quand un homme blanc en costard-cravate qui a entre 40 et 50 ans entre dans une pièce, il bénéficie d’une «présomption de compétences». Avant même qu’il n’ouvre la bouche, on l’imagine compétent», raconte Eglantine Jamet, cofondatrice d’Artemia, cabinet de recrutement qui conseille les entreprises suisses sur les questions de genre.
En conséquence, on pense moins instinctivement à des femmes pour des postes à responsabilité. Si la diversité existe souvent parmi les employés des entreprises suisses, le taux de femmes chute ensuite: leur proportion dans les directions est de 9%.
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Quelles solutions, alors? D’abord, Artemia sensibilise les entreprises, pour leur montrer comment les biais de genre se manifestent. «Une femme qui se montre douce, on ne la croit pas capable de prendre une décision, relève Eglantine Jamet. Si au contraire une femme fait preuve d’un fort leadership, comme le ferait un homme, elle va souvent faire peur et sera perçue comme agressive.»
Pour éviter que ces biais ne pèsent trop dans la balance, le cabinet propose aussi systématiquement 50% de candidates aux entreprises. «Les chasseurs de têtes plus traditionnels placent à 80% des hommes, rappelle Eglantine Jamet. Si on ne fait rien de spécial, le système se reproduit tout seul, parce qu’il y a déjà plus d’hommes dans les postes à responsabilité, qui sont donc plus visibles sur le marché et davantage intégrés dans les réseaux. Nous garantissons d’avoir accès à l’ensemble des profils, d’hommes comme de femmes.»
Des annonces d’emploi modifiées
Pour combattre ces biais et aller vers davantage d’égalité, les Transports publics de la région lausannoise font appel aux services d’Artemia depuis l’an dernier: «Nous stagnons à 15% d’employées dans l’entreprise», regrette le directeur des TL, Michel Joye.La société sensibilise donc ses collaborateurs et collaboratrices aux questions de diversité. Mais des mesures ont aussi été prises même en amont des entretiens d’embauche: «Il a été démontré que pour des annonces d’emploi qui présentent beaucoup de «cases» à cocher, les femmes ne postulent pas si elles n’ont pas toutes les compétences, alors que les hommes osent même si plusieurs aptitudes leur manquent, rapporte le directeur. Nous avons donc simplifié nos annonces.»
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Et pour certains recrutements, la société s’assure avec Artemia de rechercher des candidatures de qualité des deux sexes. C’est notamment le cas pour le processus d’embauche du futur directeur ou de la future directrice des TL, Michel Joye prenant sa retraite en fin d’année.
A l’uni aussi
Les entreprises s’intéressent toujours plus à ces questions, mais c’est aussi le cas du monde académique. En témoigne l’Université de Lausanne, dont 27,3% du corps professoral est féminin et un tiers des professeurs recrutés sont des femmes. Depuis 2016, le bureau de l’égalité a décidé de prendre les choses en main, sur le constat que, par exemple, le jeune âge chez un homme est synonyme de potentiel, tandis qu’il sera considéré chez une femme comme un manque d’expérience.
Le recrutement universitaire est un processus long et particulier. Mais des solutions existent aussi. «D’abord, il faudrait prendre plus de temps, recommande Carine Carvalho, cheffe du bureau de l’égalité de l’Unil. Mais aussi utiliser des grilles de comparaison standardisées pour être plus objectif, et discuter d’abord les candidatures féminines, parce que la recherche tend à montrer qu’on leur consacre moins de temps.» Des outils qui peuvent aussi être instaurés dans le privé.
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Changer de méthodes, donc, mais aussi préciser les compétences attendues. «Le terme d’«excellence académique» doit être défini avec des critères concrets, par exemple le nombre et la qualité des publications, conseille Carine Carvalho. Quand on reste flou, ce genre de qualification a tendance à être associé à un homme.»
Pour les biais de genre comme pour les autres, des CV anonymisés, sans informations identitaires, peuvent aussi s’avérer un moyen d’effectuer un premier tri parmi les candidatures, mentionne Marianne Schmid Mast. «Cette méthode, courante aux Etats-Unis, est très rarement utilisée en Suisse.»
Le tri peut aussi se faire par des algorithmes, une solution qui intéresse toujours davantage d’entreprises. Mais il n’est pas certain qu’ils ne reproduisent pas, aussi, certains biais humains. Ni qu’ils n’en rajoutent pas d’autres.