Sept conseils pour rendre la formation en ligne attractive

L’œil de l’expert

Sept conseils pour rendre la formation en ligne attractive

Nombreuses sont les universités et business schools à avoir voulu répondre à la «MOOC-mania», mais depuis, l’engouement s’est tari, surtout en raison des faibles taux de participation et des résultats mitigés. Alors comment garantir à l’apprentissage virtuel un impact tangible?

1. Commencer par la fin. Lorsque l’on crée une expérience d’apprentissage, il est primordial de définir clairement des objectifs mesurables de la formation en amont. Si c’est vrai dans une salle de classe, cela devient une nécessité absolue dans un cours en ligne. En se lançant dans la production d’un cours sans être parfaitement au fait sur les objectifs de chaque module, on court le risque d’obtenir un mélange médiocre de segments multimédias qui ne généreront aucun apprentissage.

2. Traiter les cadres comme des cadres. Les quiz et autres QCM peuvent paraître efficaces pour mesurer les progrès. Toutefois, une approche aussi scolaire n’est guère appréciée des cadres et ne teste que la rétention des concepts de base.

A l’inverse, leur demander de vérifier des hypothèses, de tirer des conclusions et de soumettre des résultats fondés sur des preuves pour évaluer la mise en application des acquis révélera une ­expérience d’apprentissage réellement efficace.

3. S’adapter au canal. De trop nombreux prestataires de formations pensent que l’apprentissage en ligne n’est autre qu’une version virtuelle de ce qui se passe dans une salle de cours, à tort. Un copier-coller d’une présentation PowerPoint entrecoupée de bribes de vidéo d’une salle de classe démotivera rapidement votre audience. Les meilleures formations en ligne sont celles qui ont été spécialement conçues pour ce canal et qui reflètent une vraie compréhension de la manière dont l’apprentissage virtuel est assimilé et remobilisé dans un contexte réel.

4. Respecter les trois points clés de l’apprentissage virtuel: conception pédagogique, production multimédia et processus d’exécution. Ne menez aucun de ces trois éléments séparément, le programme sera un échec.

En effet, lorsque la production est sous-traitée sans tenir compte de la conception pédagogique originale, l’impact ne peut que s’en trouver affaibli.

5. Proposer un contenu innovant et facile à assimiler. Même avec une performance d’acteur exceptionnelle, si la matière est dépassée, rien ne pourra sauver votre formation.

Evitez également les cours trop longs ou des lectures d’articles trop fastidieuses, effet rébarbatif garanti. Votre contenu se doit donc d’être d’actualité et distillé en segments courts.

6. Démontrer l’impact continuellement. Si nous souhaitons que les cadres overbookés passent du temps en ligne, il leur faut de bonnes raisons de le faire. Toutes les activités n’ayant pas d’impact direct sur leur travail sont pour eux une perte de temps. La meilleure manière de capter la motivation est d’assurer des résultats mesurables que le participant et ses collègues pourront observer sur leur lieu de travail.

7. Miser sur des feed-back de qualité. Dans de nombreux programmes en ligne, les participants reçoivent des avis inutiles ou erronés de la part d’autres participants peu ou pas très compétents.

Les prestataires de formations devraient prendre cet aspect plus au sérieux et investir davantage sur des modérateurs et des coaches virtuels qualifiés, car c’est à travers eux que le changement s’opère dans la sphère numérique.

Il est essentiel de poser des questions précises et d’entamer des dialogues qui amèneront les participants à réfléchir, mais également à agir.

En résumé…

Les prestataires doivent redoubler d’efforts pour réellement comprendre les besoins des cadres et leur dédier une pédagogie et des techniques de production et d’exécution spécifiques afin de créer des formations qui auront un impact significatif. Sans cela, leurs efforts seront vains.

* Directeur du Corporate Learning Network de l’IMD. Il est également vice-président de l’ELIG (European Learning Industry Group) ainsi que membre du comité de direction du CLIP (Corporate Learning Improvement Process) de l’EFMD