Les entreprises manquent aujourd'hui d'ingénieurs et de spécialistes pour la réalisation des projets. En informatique, cette carence est évidente depuis longtemps et dans l'ingénierie en général, le problème est de plus en plus lancinant. Au début de leur carrière, les jeunes talents développent des logiciels très performants, les ingénieurs qui ont le sens de la technique et qui possèdent l'art d'anticiper sur l'évolution des technologies, créent des machines et imaginent parfois des solutions totalement innovantes. Malheureusement, très vite, la plupart d'entre eux cessent de développer et de créer pour manager.

Dans le même temps, leur employeur tente à grands frais de remplacer ces talents perdus. Quand on les interroge sur les raisons de ce changement, certains peuvent démontrer la cohérence de leur démarche, prouver qu'ils sont devenus de vrais managers. Mais pour beaucoup d'autres, les motivations sont moins nobles. Fréquemment pour des questions de rémunération, des ingénieurs de développement brillants sont incités par le système à changer de fonction, à monter dans la hiérarchie, afin de justifier de leurs nouveaux revenus. D'autres encore ressentent la frustration de celui qui a généré des gains importants sans en partager ni les fruits, ni la gloire.

Et finalement, ayant accédé après bien des efforts à un poste de management, viennent la déception et le stress pour celui qui, n'étant pas vraiment fait pour la fonction tant convoitée, n'arrive que difficilement à atteindre les objectifs élevés qui lui sont assignés. Ainsi, l'entreprise qui maintient ce système taylorien de rémunération, vestige de temps révolus, y perd-elle deux fois. D'abord elle perd de bons ingénieurs qui lui apportaient richesse et succès technologiques, et du même coup, elle gagne de mauvais managers, produisant des coûts cachés parfois importants.

Dans le cadre de nos entrevues d'évaluation, il n'est pas rare de rencontrer «d'excellents ingénieurs – mauvais managers» qui n'hésiteraient pas une seconde à revenir dans un environnement technologique, si cela était possible pour eux sur le plan matériel. Il serait donc plus profitable pour une entreprise de reconnaître les talents là où ils se trouvent, de les rémunérer en fonction de leur apport à l'entreprise et d'introduire la notion de carrière technologique. Ceci impliquerait qu'il soit considéré comme normal qu'un ingénieur soit davantage rémunéré que son chef et qu'il ne soit plus classé dans les frais généraux. Cela créerait une logique win-win dont les résultats dépasseraient de loin les investissements consentis.

* Directeur Engineering Management Selection