L’invité

Cinq qualités indispensables d'une équipe pour garantir le succès d'une start-up

L’idée originale est là, le financement solide et le modèle d’affaires en place. Le succès de la start-up est-il pour autant garanti? Pas toujours! La formation de l’équipe est cruciale. Voici cinq dimensions d'une équipe gagnante

L’idée originale est là, le financement solide et le modèle d’affaires en place. Le succès de la start-up est-il pour autant garanti? Pas toujours!

Selon une recherche récente de l’entrepreneur Bill Gross (que l’on retrouve sur une conférence TED), les facteurs les plus déterminants de réussite ne sont pas ceux-là, mais sont avant tout le «timing» et «l’équipe».

De même, Eric Schmidt, Jonathan Rosenberg et Alan Eagle, trois cadres supérieurs de l’entreprise Google, expliquent dans leur ouvrage «How Google Works» que les investisseurs en capital-risque «suivront toujours le principe qu’il faut investir dans l’équipe, et non dans le plan d’action».

Ces approches de management qui intègrent les éléments contextuels et la qualité de l’équipe ne s’appliquent pas seulement aux start-up, mais aussi aux grandes entreprises. Lorsque celles-ci doivent se transformer afin de faire face par exemple aux défis technologiques, elles doivent lancer des programmes stratégiques dont l’importance est souvent vitale, d’où la nécessité de méthodologies plus holistiques lors de l’implémentation.

1. L’importance de la motivation

Dans l’observation de très nombreuses équipes de projet au cours des 20 dernières années, j’ai pu constater que cinq ingrédients apparaissent systématiquement en cas de succès; a contrario en cas d’échec, on peut constater l’absence de l’un ou l’autre. Caractérisées en anglais par l’acronyme PIKES (Purpose, Integration, Knowledge, Ecosystem, Self), ces dimensions sont à considérer isolément mais forment également un tout.

La première dimension, «Purpose», fait référence à la motivation personnelle de chaque individu à participer au projet et à faire de celui-ci un succès. Particulièrement dans le cadre d‘initiatives très exposées, le risque est grand de voir le ou la collègue quitter le bateau dès la première difficulté. Lors du recrutement d’une équipe, il est donc important de chercher à identifier une motivation supérieure, par exemple liée à la vision de l’entreprise, ou à déceler une propension à relever des défis.

2. La cohésion de l'équipe

La deuxième dimension, «Integration», représente l’idée de maturité collective. Il s’agit de s’assurer que l’équipe est consciente des éléments spécifiques qui contribuent à sa cohésion: les valeurs, les règles écrites ou tacites – comme le fait de pouvoir compter sur chacun en toutes circonstances. Dans une équipe bien intégrée, un coéquipier va aider l’autre à réussir individuellement, pour le bien du groupe. Lors du recrutement, il est donc fondamental d’engager tous les membres déjà existants, afin de déterminer si le nouveau collègue pourra être accepté, et inversement acceptera les autres. Cette étape permettra également, par une exposition à l’intuition de plusieurs personnes, de repérer les individus toxiques ou les manipulateurs, véritables bombes à retardement pour le projet.

3. Une équipe compétente pour résoudre les problèmes

La troisième dimension, «Knowledge», c’est-à-dire les compétences, est plus classique. Elle a par contre une importance particulière dans le contexte d’initiatives stratégiques, qui par définition sont exposées à la critique. Il convient ici de s’assurer que chaque membre de l’équipe jouisse d’une grande crédibilité dans son domaine et amène une capacité à innover. Cette dernière qualité peut s’avérer extrêmement utile dans la résolution des problèmes. Lors du recrutement, on veillera à réellement vérifier les connaissances déclarées, notamment en demandant l’aide de spécialistes des domaines requis.

4. Comprendre la dynamique du projet

La quatrième dimension, «Ecosystem», concerne la faculté d’appréhender les dynamiques de l’environnement du projet au sens large (comme l’entreprise dans son ensemble ou le secteur d’activité), de façon à ce que l’équipe puisse avancer et interagir efficacement. Un bon indicateur est la capacité à mobiliser des ressources et à obtenir le soutien des acteurs clé. Lors du recrutement, interroger les références s’avère souvent pertinent pour comprendre le degré d’alignement à l’écosystème.

5. Maîtriser ses émotions

La cinquième dimension, «Self», est probablement celle à laquelle on ne pense pas nécessairement en gestion de projet. Elle concerne la capacité de chacun des membres de l’équipe à maîtriser ses propres émotions. L’absence de contrôle, notamment lorsque l’initiative traverse un moment critique, pourrait avoir des répercussions désastreuses. Lors du recrutement, on cherchera à comprendre à quel point de développement personnel le candidat se trouve, s’il connaît les circonstances qui font augmenter son stress et comment il les gère.

Une dernière remarque: les hauts dirigeants sont souvent jugés sur leur capacité à transformer la vision d’entreprise en une réalité. Les équipes stratégiques de changement sont donc bel et bien le miroir qui reflétera succès ou l’échec de la direction générale.

Nous en revenons donc à notre thématique initiale: avez-vous vraiment composé une équipe optimale pour réussir?

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