Le Centre suisse d'électronique et de microtechnique (CSEM) est le premier à s'être lancé. L'entreprise, basée à Neuchâtel, et active dans l'innovation technologique, a testé la démarche de certification de l'égalité salariale entre femmes et hommes, baptisée Equal-salary. Mercredi, elle a reçu le label attestant qu'elle respecte bel et bien l'égalité des salaires entre ses 350 collaboratrices et collaborateurs. «Pour moi, commente le directeur général du CSEM, Thomas Hinderling, c'est avant tout une question d'équité. Il ne serait tout simplement pas correct que les hommes gagnent davantage que les femmes», qui représentent 25% du personnel. Globalement, la Suisse est pourtant loin de cette situation, puisque les femmes gagnent 20% de moins que les hommes dans le secteur privé.

«Cela fait longtemps, ajoute Thomas Hinderling, que nous essayons d'être justes en matière de rémunération. Ces dernières années, nous avions commencé à corriger les déviations que le service des ressources humaines (RH) avait identifiées. Maintenant, nous pouvons affirmer clairement que notre politique salariale est équitable. C'est un plus en termes de fidélisation et de motivation du personnel, ainsi que pour attirer les talents.»

Equation des salaires affinée

Le CSEM ayant servi de laboratoire, la première phase de mise au point du label Equal-salary, s'achève, après deux ans de travaux. L'idée de cette certification revient à Véronique Goy Veenhuys, directrice du projet. Pour la développer, elle a reçu un soutien financier de la Confédération et elle travaille en partenariat avec l'Observatoire universitaire de l'emploi (OUE), à Genève, dirigé par le professeur d'économie politique Yves Flückiger. Celui-ci a développé une «équation des salaires» qui mesure, à partir de la politique salariale d'une entreprise, les différences de revenus explicables par des facteurs objectifs, comme les différences en termes de formation, d'ancienneté, de niveau hiérarchique. Une fois ces facteurs pris en compte, l'équation permet de calculer la part résiduelle de discrimination.

«Nous venons d'achever une phase très importante, au cours de laquelle nous avons pu faire divers ajustements de la méthode, explique Véronique Goy Veenhuys. En 2008, nous allons entrer dans une phase de test à plus grande échelle: nous allons passer au crible six entreprises et institutions pour voir si l'outil fonctionne dans des organisations de taille et de genre différents.» Le Comité international de la Croix-Rouge (CICR), à Genève, ainsi que la Ville de Fribourg se sont notamment portés candidats.

«Montrer l'exemple»

«En théorie et dans les règlements, l'égalité est respectée chez nous, puisque les salaires correspondent à une fonction, non à une personne. Mais nous aimerions en avoir la confirmation et savoir quelles sont les pistes pour nous améliorer encore, explique André Dousse, chef des services RH de la Ville de Fribourg. Pour nous, il est très important de respecter l'égalité. Et en tant qu'administration publique, nous devons montrer l'exemple.» La démarche portera sur un effectif de 560 personnes, soit 450 équivalents plein temps.

«Au CICR, nous disposons depuis 2001 d'une grille des salaires basée sur le poste occupé et fondée sur des critères objectifs, comme la formation ou les langues parlées, explique Pascale Meige Wagner, conseillère en égalité professionnelle entre hommes et femmes à la direction générale. Nous sommes convaincus que cette grille est non discriminatoire, mais nous aimerions en avoir la preuve.» D'où l'intérêt pour la démarche d'Equal-salary qui «représente un outil concret», alors qu'en matière d'égalité salariale on est souvent «dans les perceptions subjectives», selon Pascale Meige Wagner.

Au CICR, la différence de rémunération entre les femmes et les hommes sur la masse salariale globale est de 9% (contre 11% en moyenne pour le canton de Genève). «Mais ce chiffre ne signifie pas grand-chose, ajoute la conseillère. Car il ne nous dit pas s'il s'agit de discrimination ou d'inégalités dues à des facteurs objectifs, comme le fait que les femmes travaillent davantage à temps partiel.» La démarche de certification portera sur environ 2200 personnes expatriées ou travaillant au siège. Après cet exercice, Pascale Meige Wagner espère pouvoir améliorer encore la situation: «L'égalité des salaires est une des pièces du puzzle de l'égalité. Celle-ci est centrale pour nous car la mixité dans les équipes nous assure une meilleure performance à tous les niveaux, sur le terrain et au siège.»

Démarche en deux temps

La certification, valable trois ans, se fera en deux phases. La première, menée par l'OUE, est celle de l'évaluation statistiques de la politique salariale. Une «tolérance» de 5% de différence au maximum a été fixée. Suit une phase d'audit, conduite par la SGS, pour vérifier l'engagement de la direction en matière d'égalité et pour aider l'entreprise à ajuster ce qui doit encore l'être. Des pistes sont en effet esquissées par les experts pour permettre à l'employeur de travailler sur les discriminations résiduelles qui se nichent dans les recoins.

«Aujourd'hui, les discriminations directes ne sont plus le problème principal, estime Véronique Goy Veenhuys. Les discriminations indirectes posent davantage de problèmes. Cela concerne notamment l'évaluation des performances et les rétributions par le biais des bonus qui lui sont liées: elles peuvent défavoriser les femmes. Autres exemples: l'accès moindre à la formation continue, ainsi que les questions liées aux promotions et à la progression professionnelle.»