Il n'y a pas si longtemps, la sagesse des «anciens» était une valeur sûre. Aujourd'hui l'âge, sur le marché de l'emploi, a l'aspect d'une barrière. Mais cette barrière est-elle réelle ou simplement perçue comme telle? C'est ce qu'ont cherché à savoir les auteurs d'une étude mandatée en mars dernier et rendue publique mercredi par la société de conseil en réorientation de carrière Von Rohr & Associates SA à Genève, en collaboration avec Mühlenhoff & Partner AG pour la Suisse alémanique. Lesquelles tirent la conclusion suivante: l'âge des «seniors» n'est plus un handicap à condition d'y croire! Autrement dit, c'est l'individu lui-même, par son attitude, qui détermine les limites de sa valeur marchande, de son «employabilité». Réalisé par le consultant Maderni & Associates Sàrl, le sondage d'opinion s'adressait à deux publics cibles: d'une part 428 entreprises de tous secteurs et de toutes tailles, localisées en Suisse romande et en Suisse alémanique, et d'autre part 269 candidats ayant dernièrement eu recours aux services d'outplacement de la société. Le sondage n'a donc pas la prétention de fournir une statistique exacte de la situation en Suisse. Il permet en revanche d'avoir la double perspective de l'employeur et de l'employé. Les jeunes quinquagénaires d'aujourd'hui n'ont rien à voir avec les «vieux quadras» d'hier. L'étude montre pourtant que dans l'esprit des candidats à l'emploi, la limite d'âge restrictive, ou supposée l'être, est perçue dès 46 ans, alors que du côté des entreprises, elle l'est à 49 ans révolus. «N'oublions pas qu'ils ont déjà vécu un rejet lorsqu'ils ont été licenciés. Et beaucoup, à tort ou à raison, ont mis cette éviction sur le compte de leur âge», commente Eva Von Rohr qui dirige la société du même nom. La moitié de ces candidats, qui ont en moyenne 44 ans et demi et sont en majorité des hommes de formation universitaire ou supérieure, pensent avoir été exclus d'entretiens de sélection en raison de leur âge. Ils sont même 70% à partager cet avis lorsqu'ils ont plus de 50 ans. Inversement, ils ne sont que 10% avant 40 ans à déclarer avoir été évincés pour raison d'âge. Preuve est donc faite que les candidats considèrent l'âge comme un facteur discriminant lors de l'embauche et au cours de la carrière. Reste à voir du côté des employeurs si cette opinion relève du fantasme ou correspond à une réalité. Pour les entreprises, la chose est nette: l'âge avancé n'est pas discriminant, puisque 65% d'entre elles estiment que les obstacles rencontrés par les candidats plus âgés sont infondés, à l'exception du secteur de la haute technologie où là, au contraire, 80% affirment qu'il s'agit effectivement d'une expérience prouvée. Toutefois, hormis le secteur public, 33,7% des entreprises interrogées admettent clairement avoir une politique de recrutement relative à l'âge. Elles sont même 50% dans les branches du commerce et pour les organisations internationales. «Reste à savoir si elles pratiquent une discrimination masquée, par exemple en privilégiant de jeunes cadres parce que leur supérieur hiérarchique direct n'a pas 40 ans et qu'un quinquagénaire pourrait difficilement s'en accommoder», suggère Eva Von Rohr. La pratique tend à démontrer qu'à travers leurs offres d'emploi, les entreprises opèrent un tri en fixant un âge limite qui n'excède pas la barre des 45 ans. Ces mêmes entreprises, où l'âge moyen du personnel est de 36 ans et des poussières, affirment pourtant qu'en matière de recrutement, les candidats plus âgés sont choisis pour leur fiabilité et la spécificité de leurs compétences. Les plus jeunes le sont pour leur faculté d'intégration, la possibilité d'un plan de carrière et leurs connaissances à jour.

Miser sur l'entretien

Ces mêmes entreprises, pour la moitié d'entre elles, déclarent accorder un entretien à un candidat, malgré son âge avancé, à condition qu'il ait les «compétences requises». Les candidats ne s'en privent pas: ils sont 70,7% à postuler malgré leur âge. Rien n'est donc perdu s'ils savent se rendre attractifs. D'ailleurs, les employeurs leur reprochent principalement leurs lacunes en matière informatique et leur manque de flexibilité. Des spécificités qui ne sont pourtant pas l'unique apanage des jeunes. Eva Von Rohr abonde dans ce sens: «Dans une certaine mesure, les candidats créent leurs propres limites s'ils ne se perfectionnent pas ou s'ils ne répondent pas aux offres d'emploi. Mais ils doivent surtout utiliser les créneaux qui leur sont propres au lieu de vouloir régater avec les jeunes.»

Sur le terrain, la ténacité paye. «Il est certain que nos clients, les entreprises, ont une nette préférence pour les cadres de 35-45 ans et rechignent à interviewer un candidat plus âgé. En revanche, si nous insistons, elles changent d'avis et l'entretien peut aboutir à un engagement si ce dernier fait valoir ses compétences», confirme Georges Gasser, directeur de Mercuri Urval, société spécialisée dans le recrutement de cadres. Stratégiquement, tout le monde s'accorde à dire, avec les auteurs de l'étude, qu'à l'approche de la cinquantaine, un cadre a toutes ses chances s'il met ses compétences à jour, s'il maîtrise parfaitement l'outil informatique et s'il est flexible. «En terme de coût, il peut aussi faire valoir sa maturité professionnelle contre un salaire à la baisse et devenir ainsi concurrentiel par rapport à un jeune loup», ajoute Georges Gasser. En définitive, l'étude permet de dire que les candidats perçoivent des problèmes où, apparemment, les entreprises n'en voient pas. Et celles-ci pourraient bien, dans l'histoire, faire figure de victimes. Comme le rappelle Eva Von Rohr, en choisissant de miser d'abord sur les jeunes cadres, elles risquent l'hémorragie des compétences, car les jeunes loups s'aiguisent les dents puis s'en vont chasser ailleurs, quand ils ne sont pas eux-mêmes poursuivis par les chasseurs.