«Les réseaux sociaux nous sont devenus indispensables. LinkedIn ou Xing sont de fantastiques sources pour avoir accès à de nouveaux profils. Je vérifie aussi sur Internet les informations à disposition sur un candidat avant de prendre contact avec lui.» Associée de recherche au sein du bureau genevois du cabinet de recrutement Korn/Ferry International, Julie Salamin fait partie de la génération des chasseurs de têtes et des recruteurs pour qui le Web est une seconde nature. Ils entendent parler d’un profil potentiel? Ils reçoivent un dossier de candidature? Immédiatement, ils le «googlisent» – ils introduisent le nom de la personne dans le moteur de recherche pour voir quels blogs, quels propos, photos ou réseaux sociaux apparaissent. «Cela donne en général un bon aperçu de la personne et permet de mieux se préparer au premier contact. Mais l’utilisation des réseaux sociaux ne se substitue pas à l’approche directe, qui passe par notre propre réseau et notre connaissance du marché. Elle la complète.»

Directeur des ressources humaines chez Philip Morris, à Lausanne, Michel Perron a aussi, lorsqu’il prépare un entretien, pris l’habitude d’aller jeter un coup d’œil sur Google. «Cela permet parfois de nourrir et d’enrichir la discussion avec le candidat», explique-t-il. Mais il s’en tient aux recherches sur les réseaux en ligne de type professionnel, comme LinkedIn, sur lequel les annonces d’emploi du cigarettier sont d’ailleurs publiées.

Aller vérifier sur la Toile les informations qui apparaissent à propos d’une personne: ce geste est de plus en plus courant parmi les recruteurs, du moins pour certains profils, juniors en particulier. Selon un sondage effectué par le site d’annonces en ligne CareerBuilder.com aux Etats-Unis, 45% des employeurs étudient le profil des candidats aux postes qu’ils proposent sur les sites de socialisation comme Facebook, LinkedIn ou MySpace. La proportion se montait à 22% l’an passé. Effectuée auprès de 2600 managers, l’enquête a été publiée fin août.

En Europe, la pratique se répand également. Un autre sondage vient d’être présenté par la ministre allemande chargée de la protection des consommateurs. Réalisé en juillet par l’institut Dimap auprès de 500 entreprises, il montre que 28% des sociétés interrogées utilisent Internet pour recueillir des informations sur les candidats à un emploi. Les trois quarts le font dès le début du processus de recrutement, avant de convoquer les candidats à un entretien.

S’appuyant sur ces chiffres, le gouvernement allemand a appelé les internautes à la prudence quant aux informations personnelles qu’ils mettent en ligne. Trop d’utilisateurs du Web sont encore imprudents et peu conscients des traces qu’ils laissent sur le réseau, en libre accès: «Je le vois régulièrement avec les candidats: lorsque j’aborde des informations que j’ai trouvées sur Internet, ils sont souvent très surpris», confirme Julie Salamin.

Selon l’étude allemande, 25% des recruteurs qui font des recherches sur le Web avouent que, parfois, le candidat est écarté à cause des données laissées sur la Toile, notamment «des commentaires négatifs sur le travail» ou des «contenus très privés, comme des photos de fête».

Aux Etats-Unis, 35% des employeurs interrogés avouent avoir trouvé sur Internet des données qui les ont poussés à ne pas engager la personne. Parmi les contenus à risque: les critiques envers un ancien employeur, un collègue ou des clients, les commentaires discriminatoires, les mensonges sur ses qualifications ou la diffusion d’informations confidentielles sur un ancien employeur. Les propos subversifs, de même que les photos provocantes ou déjantées, notamment celles sur lesquelles le candidat boit, sont souvent du plus mauvais effet. Cela vaut surtout dans certaines professions, comme la finance, par exemple, où les questions de réputation sont cruciales. Dans des professions comme la communication ou le marketing, la marge de manœuvre liée à l’image est plus grande.

Michel Perron, lui, n’a pas encore renoncé à rencontrer un candidat en raison des traces laissées sur le Web. «Ce sera plus matière à discussion durant l’entretien, explique-t-il. Il faut aussi prendre garde à ne pas entrer sur une pente savonneuse et à ne pas détourner l’usage de sites privés comme Facebook.»

Certains recruteurs ont encore plus de doutes sur la valeur des informations trouvées sur le Net: «S’en remettre à cela pour décider de rencontrer ou pas un candidat est de mon point de vue très réducteur», lance Agnès Gabirout, aux ressources humaines du Forum économique mondial (WEF), qui craindrait de passer ainsi à côté «d’une perle rare». «Car, poursuit-elle, s’il y a un aspect fascinant dans le métier de recruteur, c’est justement celui qui consiste à découvrir en entretien tout ce qui ne figure pas dans un CV, une lettre de motivation ou sur le Net.»

Le WEF utilise d’ailleurs largement les réseaux sociaux pour communiquer ses besoins en recrutement, comme le font de plus en plus d’employeurs également. Ainsi, les réseaux ne représentent pas que des risques. Bien utilisés, ils offrent de fantastiques possibilités d’entrer en contact avec des recruteurs et des chasseurs de têtes. Ceux-ci sont sensibles aux profils bien mis en valeur, aux données qui confirment l’impression du dossier de candidature, aux informations sportives, par exemple. «Des photos prises dans un club de tennis ou lors d’une course à pied font toujours bon effet», estime Julie Salamin. Idem pour les contenus qui soulignent l’aisance du candidat en matière de communication ou de créativité, par exemple.

Et puis, comme le rappelle Michel Perron, les recherches sur Internet ne vont pas à sens unique, elles servent également les candidats, qui peuvent se renseigner de manière approfondie sur leur futur employeur. Elles permettent un profilage de l’entreprise et de ses coulisses bien plus fin que celui offert par les plaquettes officielles de présentation.