Qu'est-ce qui a le plus changé cette dernière décennie dans la branche du recrutement? Quels sont les besoins des entreprises? Le marché du travail est-il entré dans une nouvelle phase de crise? A l'occasion des 25 ans de présence en Suisse du cabinet de conseil en ressources humaines et en recrutement de cadres Mercuri Urval, son directeur romand Dimitri Djordjèvic évoque, pour Le Temps, l'évolution récente mais spectaculaire du recrutement de cadres. Une période «passionnante parce que marquée par de nombreux événements».

Le Temps: Qu'est-ce qui a le plus marqué l'évolution du marché du recrutement des cadres?

Dimitri Djordjèvic: C'est sans aucun doute l'éclatement de la bulle Internet et l'effondrement du Nasdaq en mars 2000. Suivis quelques mois plus tard par les attentats du 11 septembre 2001. Avant ces événements, les entreprises se trouvaient dans un cycle haussier, elles étaient optimistes et engageaient sans se poser de questions. Aujourd'hui, elles sont plus méfiantes. Les cycles conjoncturels depuis lors influencent notre métier. En période de crise, nous avons de nombreux candidats très compétents, mais moins de mandats de recrutement. Et en période de haute conjoncture, c'est le contraire. Les bons candidats se font rares. Notre activité est perpétuellement rythmée par ce décalage entre l'offre et la demande.

- Qu'avez-vous mis en place pour résister en période de vaches maigres?

- En plus du recrutement, nous misons depuis toujours sur différentes activités. Nous apportons des solutions permettant d'optimiser le capital humain. Avant de commencer un recrutement, nous procédons à une sorte d'audit des besoins de l'entreprise en matière de compétences. Nous examinons les compétences requises, les connaissances déjà disponibles et nous procédons à un ajustement entre ces deux paramètres, par le biais du recrutement, entre autres. Nous faisons également du coaching de cadres et d'équipes. Ce qui nous permet de maintenir nos activités quelle que soit la conjoncture. Les entreprises ont en tout temps besoin de spécialistes pointus et de cadres de haut vol.

- Et Internet, cela a changé quoi?

- Le Web a révolutionné notre marché. Avant, recruter un cadre était une démarche confidentielle, qui fonctionnait auprès de connaissances, par le bouche-à-oreille et au travers de réseaux sélectifs. Actuellement, en un clic de souris, on a accès à des milliers de candidats potentiels, et du coup, on se retrouve avec un gros problème de sélection. Il nous est arrivé de recevoir plus de mille candidatures pour un seul poste. Ce qui apparaît comme un avantage au premier abord finit par se retourner contre nous. Autre mutation, les dossiers ne nous parviennent plus que par messagerie électronique. Celui qui envoie son CV par courrier postal passe pour un extraterrestre. Cette nouveauté non plus n'offre pas que des avantages. Les dossiers s'uniformisent. Ils n'ont plus d'âme, plus de personnalité. Il faut se donner la peine d'aller creuser derrière ces apparences trop formatées.

- Les attentes des entreprises sont-elles restées les mêmes?

- En Suisse romande, le paysage économique a beaucoup évolué. Il est devenu extrêmement dynamique. Nous sommes passés d'un tissu de PME et de succursales de grandes entreprises alémaniques à un contexte de multinationales et de start-up technologiques. Les besoins de ces dernières sont différents. Elles recherchent des cadres qui ont roulé leur bosse, avec une dimension internationale, ou alors des spécialistes particulièrement pointus dans leur domaine, notamment dans la technologie, la biotech ou les sciences de la vie.

- Trouve-t-on ces personnes dans le réseau local ou national?

- De moins en moins. Pour certains postes, nous allons même chercher directement à l'international, notamment dans les secteurs de la technologie, du management ou de la finance. Ce mouvement s'est emballé ces dernières années. Un quart des sollicitations de nos clients concernent la mise en place de partenariat au niveau européen, voire international. Il y a dix ans, ce genre de demande restait l'exception. Cette évolution est une conséquence de la globalisation.

- En juin, les ventes d'annonces publicitaires ont chuté de 23%. Vous ressentez déjà les effets de la crise ?

- Pas encore. Le marché de l'emploi présente toujours un décalage de six à neuf mois avec l'économie réelle. Cependant, nous constatons une prudence des entreprises sur certains projets. Nous n'échapperons pas à un ralentissement.

- Quels seront les secteurs les plus touchés? Et les moins concernés? Qu'en est-il de la finance ou des ressources humaines?

- Le malheur des uns fait le bonheur des autres. Les banques d'affaires et les banquiers privés récupèrent les affaires des moins chanceuses. En outre, les entreprises actives dans le secteur du luxe continuent à se porter à merveille puisque leurs principaux débouchés se trouvent sur les marchés émergents, en Russie, en Chine ou en Inde. Quant aux RH, elles ont pris beaucoup d'importance. Nous sentons clairement, dans nos activités de conseil, une prise de conscience des entreprises à l'égard du rôle stratégique joué par l'humain dans leurs performances.

- Les entreprises sont-elles devenues plus attentives aux compétences sociales dans leurs processus de recrutement ?

- Pas suffisamment. Il y a quelques mois, nous avons terminé une vaste étude sur 5000 cas de licenciement. Sur ce nombre, 80% étaient consécutifs à des problèmes de personnalité. Les personnes concernées n'étaient pas en adéquation avec la culture, les valeurs et le management de leurs employeurs. Imaginez ce qu'il reste à faire dans ce domaine! Les compétences techniques sont nécessaires mais pas suffisantes dans les postes d'encadrement. D'autant moins qu'au fil du temps la machine a progressivement remplacé l'humain. Ainsi, l'être humain ne trouvera sa place dans l'entreprise qu'en mettant en avant sa personnalité et ses capacités relationnelles.