Aujourd'hui, se mettre en quête d'un collaborateur qualifié revient à chercher une aiguille dans une botte de foin. Dans les domaines technologique et bancaire, parmi les plus durement touchés par la pénurie de main-d'œuvre, certains dirigeants recourent depuis quelque temps à une méthode importée comme de juste des Etats-Unis: la prime au recrutement. Actuellement, elle se répand partout en Europe.

Le procédé est simple: tout employé qui met son entreprise en contact avec une connaissance, un ami ou un ancien camarade d'études perçoit une gratification si l'aventure se conclut par un contrat d'engagement. Antoine Duchateau, PDG d'Odyssey Asset Management Systems, l'un des premiers fournisseurs européens de solutions informatiques pour la gestion de portefeuille, a instauré la prime au recrutement dès la création de la société en 1996: «Cette pratique ne coûte pas cher et se révèle très efficace. Nous n'avons rien à y perdre et tout à y gagner», confie-t-il. En effet, elle a permis à la société lausannoise d'enrôler 15% de son personnel européen, dont une quarantaine de collaborateurs en Suisse. «Je ne comprends pas pourquoi mes concurrents hésitent à y recourir», ajoute-t-il.

De fait, la prime au recrutement est simplement une manière d'utiliser tous les réseaux disponibles, de recourir à des carnets d'adresses qui, sans cela, resteraient inaccessibles aux chefs d'entreprise. Les employés se rendent dans des lieux que les dirigeants ne fréquentent pas. «Il suffit parfois d'une discussion autour d'un verre, dans un café, pour que le contact se noue. Nos collaborateurs sont nos meilleurs ambassadeurs. La prime les incite à prospecter le marché et à parler de l'entreprise», explique Dennis Bandack, PDG du groupe Bell & Bandack SA, start-up spécialisée dans le développement de solutions Internet. Avant de poursuivre: «Nous avons commencé à utiliser ce système parce que nous avions de la peine à recruter par les voies habituelles. C'est un des seuls qui nous permettent de bien choisir nos candidats.» Un système d'autant plus précieux que la société, qui emploie actuellement 35 personnes, a des objectifs ambitieux. Elle cherche à doubler ses effectifs d'ici à fin 2001.

Dans les grandes banques, la prime au recrutement n'a rien de nouveau. Depuis sa réorganisation, en 1997, le Credit Suisse est constamment à la recherche d'employés qualifiés. C'est pourquoi l'établissement bancaire l'a instaurée. «Cela nous permet d'atteindre des gens qui ne se seraient pas portés candidats sans cela. D'autre part, le collaborateur veillera à nous présenter un profil en conformité avec la culture de l'entreprise. Il y va de son image de marque», affirme Jean-Paul Darbellay, porte-parole de la banque. Seuls les cadres et les employés sont concernés. Les membres de la direction et les responsables des ressources humaines n'ont pas droit à une prime, car le recrutement fait partie de leur cahier des charges.

De même, les postes à hautes responsabilités ne sont pas touchés. Les organisations préfèrent chercher leurs dirigeants par le biais de professionnels. Dans ce créneau, les chasseurs de têtes ont toujours la cote. En revanche, il s'agit d'une concurrence sérieuse pour les cabinets spécialisés dans le recrutement de cadres moyens. «Il est clair que pour nous, cela change la donne. Mais nous devons faire face, plutôt que faire contre. En définitive, l'entreprise veut des gens performants, quel que soit le réseau utilisé pour les faire venir. Ainsi, nous aurons toujours notre place», se rassure Danielle Maître, directrice de Creative Management, une société spécialisée dans la recherche et la sélection de cadres.

La prime au recrutement est d'autant plus intéressante pour les entreprises qui y recourent qu'elle leur coûte moins cher qu'un cabinet spécialisé. Le Credit Suisse offre pour chaque nouvelle recrue une somme de 1000 francs. Quant à Odyssey Asset Management Systems, elle propose une prime de 4000 francs par engagement. Des montants dérisoires comparativement aux mois de salaire exigés par les intermédiaires professionnels. Ceci n'empêche pas les patrons d'entreprise de se prémunir contre les mauvaises surprises: «Un manager n'aura droit à cette prime que s'il recommande un candidat pour une autre équipe que la sienne. En outre, il devra attendre que la période d'essai soit concluante, et n'avoir pas quitté notre société», précise Antoine Duchateau.

Cette pratique ne fait pas que des émules. Certains chefs d'entreprise qui s'avouent gênés par son aspect pécuniaire. Ils craignent que l'appât du gain ne devienne la principale motivation du collaborateur et que celui-ci fasse passer au deuxième plan les intérêts de l'organisation. Ces patrons-là privilégient l'approche qualitative. «Il faut rétribuer les gens de manière autre que financière. Je refuse de jouer le jeu de la spirale des salaires. L'attachement à l'entreprise doit rester émotionnel», déclare Patrick Widmer, fondateur et directeur de CNW Partners, une société qui développe des solutions informatiques pour le conseil en gestion de fortune en ligne. C'est la raison pour laquelle, lorsqu'un employé lui amène un candidat de valeur, il lui offre un voyage à Londres ou à Barcelone: «Une somme d'argent est vite dépensée. Un voyage, c'est un souvenir pour la vie.»