Carrières

La génération Z est guidée par le plaisir et l'envie

A l’instar de leurs aînés, les fameux Y, les Z ne sont pas prêts à sacrifier vie personnelle et familiale. Ils n’entrent pas dans une entreprise pour construire une carrière mais pour participer à une mission, une expérience ou encore un projet

«L’histoire retiendra que c’est la génération Y qui est la première à avoir clairement fait le choix de ne plus mettre la carrière au centre de son projet de vie. Elle travaille pour vivre, mais ne vit pas pour travailler», écrivent Daniel Ollivier et Catherine Tanguy, auteurs de Générations Y&Z, le grand défi de l’intergénérationnel (Ed. De Boeck).

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Qu’en est-il de la génération Z, soit ceux nés après 1994? Quelle est leur vision du travail et de l’entreprise? A l’instar de leurs aînés, les Z ne souhaitent pas mettre la carrière professionnelle au cœur de leur projet de vie. Ils s’inscrivent ainsi dans la même logique que les Y. «C’est le plaisir et l’envie qui guident leur démarche, pas le devoir ou l’obéissance à une norme sociétale», notent les auteurs. Corinne Grassagliata, professeure de marketing et de management, ajoute que les Z sont plus à même de «lâcher» rapidement une situation professionnelle qui leur semble peu intéressante ou trop demandeuse d’efforts sans plaisir en contrepartie, car ils supportent moins l’ennui que les générations précédentes.

L’entreprise, un lieu fermé au changement

A cet égard et selon une étude intitulée La grande invaZion, réalisée par BNP Paribas et The Boson Project en 2015, les jeunes Z trouvent l’entreprise «dure», «compliquée», «difficile à vivre au quotidien», «fermée à l’innovation et au changement». «Cette génération ne retrouve pas, dans l’entreprise, les critères dans lesquels elle se reconnaît le plus aujourd’hui: respect, agilité, coopération, transparence. Elle associe davantage l’entreprise à la concurrence, la performance, la continuité et la persévérance», poursuivent Daniel Ollivier et Catherine Tanguy.

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A la question de savoir sur quels critères ils choisissent un employeur plutôt qu’un autre, 22% des Z répondent que leur préférence va à l’entreprise la plus innovante, 25% à la plus fun, 21% à la plus éthique, 20% à la plus internationale et 10% à la plus prospère. Dans l’analyse des démissions, il est par ailleurs noté que dans 71% des cas, celles-ci sont liées à la mauvaise entente avec l’encadrement ou avec les membres de l’équipe. Les facteurs d’ambiance sont ainsi déterminants pour les Z. «C’est un peu comme si la question «avec qui?» primait sur «pour quoi?», notent Daniel Ollivier et Catherine Tanguy. Les espaces de travail ouverts, permettant à chacun de travailler où il veut, comme il veut et avec les ressources dont il a besoin, sont particulièrement appréciés, de même qu’un système de management transversal, agile, souple, décentralisé et responsabilisant.

Cette génération ne retrouve pas, dans l’entreprise, les critères dans lesquels elle se reconnaît le plus aujourd’hui: respect, agilité, coopération, transparence

Une entreprise fun et innovante n’est cependant pas assurée de retenir ad vitam æternam les Z. En effet, pour cette génération, la fidélité à l’employeur n’a pas de raison d’être. «Soyons clairs, les Z, à l’instar des Y, n’envisagent pas de rester longtemps dans la même entreprise, car la fidélité est mal récompensée et la mobilité offre plus d’opportunités professionnelles» et permet d’accroître son employabilité. Toujours selon l’étude «La grande invaZion», 38% d’entre eux se voient changer de poste cinq fois durant leur carrière et 32% se disent prêts à quitter leur travail du jour au lendemain

Les managers ont ainsi plusieurs deuils à faire. D’une part, les Z ne sont pas prêts à sacrifier vie personnelle et familiale, 57% d’entre eux se disant même disposés à troquer du revenu contre du temps. D’autre part, ils n’entrent pas dans une entreprise pour construire une carrière mais pour participer à une mission, une expérience ou encore un projet. Autrement dit, leur niveau d’engagement est lié à l’intérêt de faire. Les jeunes de la génération Z se disent cependant prêts à s’investir dans la durée si l’organisation leur apporte reconnaissance, possibilité de s’exprimer et vie en groupe.

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Difficulté à suivre les consignes

Contrairement aux générations précédentes, ils ont par ailleurs beaucoup de difficulté à suivre une consigne. La raison en est double. «Ces jeunes ont été, dès leur naissance, considérés comme des personnes, relèvent Daniel Ollivier et Catherine Tanguy. Ils ont eu voix au chapitre depuis toujours dans le cercle familial et ont acquis le droit inaliénable d’interroger le pourquoi des choses, d’influer les décisions selon leurs intérêts. Comment pourrions-nous imaginer qu’ils se cantonnent à être seulement de simples exécutants?» Corinne Grassagliata relève quant à elle que «les jeunes Z ont perdu l’habitude de faire un effort. Le parcours primaire, collège, lycée n’est plus contraignant, les concernant, sur l’aspect des devoirs à la maison ni sur un risque de redoublement, les laissant ainsi penser qu’une «progression» naturelle est possible sans effort. L’arrivée en entreprise constitue un moment d’incompréhension fort pour eux.»

Chez les «Z», apprendre n’est pas une habitude et les ennuie. L’essentiel est moins d’acquérir des connaissances que de savoir comment y avoir accès. Décryptage

Apprendre n’est en outre pas une habitude et les ennuie. «Ceux qui le font malgré tout le font souvent sans «contextualiser» ou comprendre le sens. La restitution ou l’utilisation des données se fait souvent de façon non adaptée. Cela s’explique par de multiples facteurs, liés probablement à un problème de zapping informationnel et de structure sémantique appauvrie», notamment. L’essentiel est moins d’acquérir des connaissances que de savoir comment y avoir accès.

Des compétences relationnelles avant tout

A noter enfin qu’aujourd’hui, le management se veut participatif dans le discours mais, dans les faits, il a surtout comme volonté de contrôler les résultats et processus: contrôle de gestion, certification qualité, contrôle interne, sécurité, maîtrise des risques psychosociaux. Or les jeunes Z sont à la recherche d’un manager-coach, doté de compétences davantage relationnelles (accessible, disponible, à l’écoute, honnête et transparent) qu’organisationnelles ou techniques. En effet, selon eux, ce sont les membres de l’équipe qui sont les détenteurs du savoir technique, car ils ont l’expérience pratique.

Le manager «doit par conséquent être celui qui donne l’impulsion, conclut Corinne Grassagliata. Ils attendent de cette personne qu’elle soit humaine, mais uniquement avec les bons côtés de l’humain – pas d’emportement, de colère, de menaces de pression excessive –, qu’elle leur fasse confiance et les valorise, pour les aider à se sentir bien et à progresser. Rien de révolutionnaire en somme, des attentes simples et peu innovantes par rapport à la génération Y, qui a ouvert cette voie.»

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