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Gérer la peur et l'angoisse de son personnel

Questions à Mario Castagnetta, directeur de Synchronicity, une nouvelle société de conseil

Mario Castagnetta est le jeune fondateur et directeur de Synchronicity SA, à Genève. Il a travaillé une dizaine d'années pour Hewlett Packard en Italie et en Suisse, en tant que responsable de la formation et du développement en Europe. Synchronicity compte notamment parmi ses clients Hewlett Packard, Caterpillar, Holderbank ou encore le joaillier Bulgari. Présente également à Grenoble, Milan, Zurich et Paris, l'agence assiste les entreprises à développer au sein de leur organisation une nouvelle culture, intitulée le "career selfreliance". Explications.

Le Temps: Que signifie ce terme de "career self-reliance" ou, en français, "devenir entrepreneur de soi-même"?

Mario Castagnetta: C'est un concept créé il y a 25 ans aux Etats-Unis par les centres d'évaluation de compétences, issue de l'évolution du rapport entre l'individu et son organisation. La collaboration à vie dans une entreprise perd de sa crédibilité (30% du personnel américain des multinationales ont perdu leur poste au cours de ces 5 dernières années) . Mais le problème pour l'entreprise est de gérer l'angoisse et la peur de son personnel, qui sont les premières réactions résultant de ce changement. C'est un coût énorme pour cette dernière, lorsque les employés ont des comportements de victime ou critiquent sans cesse leur entreprise. C'est pourquoi je me suis intéressé à ce concept, qui propose diverses méthodes pour que l'employé se prenne en charge, coupe cette relation de dépendance avec son organisation et envisage son futur professionnel différemment.

- Quelles sont ces méthodes?

- D'abord, lorsqu'une entreprise fait appel à nos services, nous définissons une stratégie individualisée, chaque société ayant sa culture propre et des besoins particuliers. Les outils que nous proposons peuvent aussi bien être des cours, des séminaires, des évaluations comme la méthode CAPP (Computer Assessment of Personal Potentiel) développé par le professeur Klaus Scherer de l'Université de Genève... Nous faisons également un suivi en mettant à disposition des employés ou de l'entreprise un soutien téléphonique ou une messagerie e-mail. Le but final est d'instaurer une culture d'apprentissage permanent, en intégrant dans l'entreprise la notion de partage des connaissances. Si la direction d'une entreprise comprend que les connaissances au sens large de son personnel constituent de vraies valeurs pour la société, cet état d'esprit lui donnera à long terme une valeur ajoutée beaucoup plus compétitive.

- Votre rôle s'apparente-t-il à celui des agences d'outplacement?

- L'outplacement est une solution pour parer à une crise: il se situe en quelque sorte dans la phase terminale de la "maladie". Ce n'est pas du tout notre fonction, nous intervenons bien avant! Certaines entreprises ont très bien réalisé l'intérêt à long terme d'anticiper et de propager une culture qui mette en avant la valorisation des compétences et la capacité à saisir de nouvelles opportunités. Exemple: Holderbank ou Caterpillar, qui utilisent ces principes alors qu'elles ne se trouvent pas dans une situation critique. Ou encore Hewlett Packard avec qui nous avons récemment travaillé pour définir les compétences exigées pour le technicien ou le vendeur en 2005.

Ces entreprises ont compris que pour durer, elles doivent se renouveler et envoyer à ses employés des messages forts.

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