S’il est un métier qui se réinvente à la vitesse de l’éclair, c’est bien celui de la gestion des carrières. Mais d’ailleurs qui gère quoi aujourd’hui? Les entreprises, bien qu’équipées de systèmes et d’outils des plus performants pour attirer, gérer et retenir les talents, sont bien en peine de suivre le mouvement et de répondre aux nouvelles attentes de leurs collaborateurs.

Quant aux employés, ils surfent d’opportunité en opportunité, au gré de leurs rêves, passions, envies, humeurs, rencontres et ceux qui n’ont pas intégré la nouvelle donne rongent leur frein en se réconfortant lors des célébrations de jubilaires! Car, c’est un formidable vent de liberté qui souffle maintenant.

Globalisation, virtualisation, accélération, communication via les réseaux sociaux ont fait voler en éclats les codes établis en la matière tout comme l’accès au marché du travail des générations XYZ qui aspirent à trouver un équilibre entre investissement professionnel et épanouissement personnel.

Nous vivons à l’ère de l’audace, du pourquoi pas?, de la «disruption», de l’impatience, de l’éphémère, de la spontanéité, de la fluidité, de l’instant présent; l’ère des essais mais pas des erreurs d’orientation car tout est expérience et feedback. Balayée l’idée de «faire carrière» impliquant de l’anticipation, de la préparation, de la patience, des sacrifices, des étapes obligatoires à franchir… Nous ne gravissons plus les échelons de la hiérarchie, nous écrivons un nouveau chapitre de notre histoire professionnelle.

Comment raisonner en termes de plan de carrière alors que les jeunes générations exerceront sept métiers différents durant leur vie professionnelle dont cinq n’existent pas encore! Bienvenue donc aux champions de la flexibilité et de l’adaptabilité, aux «job hoppers» (ceux qui changent de poste ou d’organisations tous les deux ans), aux «slashers» (qui mènent de front deux ou trois métiers différents, de peur de s’ennuyer dans un seul! ou simplement pour joindre les deux bouts!) et aux «boomrang employees» (ceux qui reviennent dans leur entreprise après avoir fait un petit tour ailleurs, histoire de vérifier si l’herbe y était plus verte!).

Nous applaudissons également l’ascension fulgurante d’entrepreneurs talentueux qui deviennent CEO à moins de trente ans sans passer par toutes les étapes traditionnelles de développement. Ce sont eux les modèles de nos enfants qui n’ont qu’un rêve en tête: devenir leur propre patron. Et c’est effectivement la prédiction du World Economic Forum: d’ici 2040 nous serons tous des travailleurs indépendants.

Tout passe, tout lasse aussi du coté des employeurs qui éprouvent une certaine fatigue à l’égard de leurs collaborateurs. Entendu dans la bouche d’un DRH: «Ras le bol des bébés maison devenus avec le temps une caricature de la culture de l’entreprise. Vive le sang neuf, la chair fraîche!»

Et quid des multinationales qui recrutent des «high potentials» et les forment pendant des années au leadership à grands coups de programmes d’excellence managériale? Elles s’en séparent ensuite faute d’avoir suffisamment de postes de dirigeants à offrir à ces jeunes loups aux dents longues.

Des employeurs donnent aussi une chance aux non diplômés à l’instar du grand magasin anglais Harrods avec son programme spécial de recrutement pour les jeunes qui ont quitté le système scolaire.

Un modèle de gestion des carrières synthétise toutes ces nouvelles dimensions sociologiques et générationnelles; c’est celui de la treille («lattice») développé par le cabinet de consultants en management Deloitte. Comme son nom l’indique le MCC («Mass Career Customization») nous encourage à l’ouverture d’esprit, au «sur-mesure» et à l’acceptation que désormais tous les parcours professionnels sont possibles.