Le terme «diversité» décrit les différences entre les individus telles que générées par l'origine ethnique, l'âge, le sexe, l'état civil, l'expérience professionnelle ou l'orientation sexuelle. 40% seulement des entreprises suisses mesurent systématiquement la diversité au sein de leur établissement, recourant alors à des critères tels que le sexe (81%), la nationalité (78%), l'âge (70%) et la religion (43%). En dépit des énormes différences de culture, de sexe ou d'âge entre les collaborateurs, la diversité ne fait pas encore partie, pour deux tiers des entreprises, de la stratégie commerciale, et près de 80% d'entre elles n'ont pas de formation inculquant au personnel d'encadrement la conduite à adopter face aux différences et à la diversité culturelle.
Interrogés sur les talents et les qualités les plus appréciés pour leur entreprise, les CEO donnent fréquemment la même réponse: l'internationalité et la compréhension multiculturelle sont aussi appréciées que les langues étrangères, les facultés de communication, les facultés directionnelles et les connaissances d'expert.
Mais ces exigences sont-elles aussi mises en pratique dans la réalité commerciale?
- Les défis de l'avenir
A l'heure actuelle, les entreprises sont placées face à de grands défis. En raison de la mondialisation, elles doivent se battre pour trouver des collaborateurs bien formés. Les marchés ne se limitent plus aux frontières nationales; ils embrassent différents pays, voire continents. Les fusions et les coopérations réunissent des cultures différentes, et la clientèle devient de plus en plus internationale. Au regard du fait que la moitié des diplômés d'université de Suisse est de sexe féminin, et qu'un cinquième des habitants est d'origine étrangère, il semble que le moment soit venu de relever ces défis et d'adapter le monde du travail à la diversité des conditions démographiques, qui sont devenues depuis longtemps réalité.
- De nombreuses entreprises ont encore du potentiel
Il faut bien dire que 72% des entreprises emploient des cadres d'origine étrangère au sein de la direction. Ce pourcentage est particulièrement élevé dans la branche technologique, dans laquelle des cadres étrangers sont présents dans 88% des entreprises. 12% des entreprises recensent plus de la moitié de l'équipe directionnelle en tant que non-Suisses. Le pourcentage d'étrangers est particulièrement bas dans le secteur tertiaire. Une majorité de 82% y emploie moins de 25% de cadres d'origine étrangère. La taille de l'entreprise joue aussi un rôle. Dans les entreprises de moins de 250 ou de plus de 10 000 collaborateurs, le pourcentage de diversité est supérieur à la moyenne.
Les femmes sont sous-représentées: 5,7% du «Top500» des entreprises emploient plus de 20% de cadres de sexe féminin. Seules les entreprises de moins de 250 collaborateurs affichent une quote-part plus élevée. Il s'agit souvent d'entreprises familiales ou de sociétés nouvellement fondées.
- Les avantages de la diversité sont évidents
Une équipe hétérogène se révèle plus efficiente et fournit une meilleure performance. Les différences entre les membres stimulent la pensée et la créativité et sont propices aux innovations. Une équipe diversifiée est plus ouverte à la critique et au changement et réagit avec une plus grande flexibilité aux modifications du milieu environnant et aux nouveaux problèmes. La diversité culturelle et la diversification des qualifications constituent le fondement nécessaire pour résoudre des problèmes complexes.
En outre, une équipe internationale saura mieux répondre aux souhaits d'une clientèle mondiale que ne le pourrait une équipe directionnelle purement nationale.
Par ailleurs, la diversité culturelle des cadres permet à la société de renforcer son image d'entreprise moderne et internationale. Sa bonne réputation se propage par les réseaux des collaborateurs au-delà des frontières nationales et attire de précieux collaborateurs. Il s'agit là d'un avantage inestimable dans la «war for talent» mondiale, la quête de collaborateurs qualifiés.
- Des divergences au niveau de la mise en pratique
Les premières difficultés citées sont les valeurs traditionnelles. Vient ensuite l'absence de conditions de travail flexibles, sans lesquelles il n'est pas possible de concilier famille et carrière. Cela est encore très difficile aujourd'hui en raison du système scolaire suisse. Alors qu'un grand nombre de managers participent par exemple à des programmes tels que coaching, mentoring ou sabbaticals, les offres de job sharing ou de crèches sur place sont encore très rares.
Bien que 52% des sondés soient d'avis que le thème de la diversité n'est pas suffisamment pris en compte, seuls 30% d'entre eux la mettent en pratique dans l'entreprise. Dans nombre de cas, les entreprises abordent insuffisamment l'objectif de la diversité culturelle et la communication sur ce thème est insuffisante, voire inexistante, en particulier vers l'extérieur. Pour vraiment promouvoir la diversité, il faut en faire l'affaire du chef. L'entreprise doit être prête à prendre certains risques dans le choix de son personnel. L'ensemble de l'effectif devrait être sensibilisé à ce thème afin de pouvoir créer une atmosphère flexible et tolérante dans laquelle l'interaction de différentes cultures et de différentes opinions est véritablement vécue. 90% des personnes interrogées refusent une règle d'attribution de postes par quotas. Le seul moyen acceptable consisterait à informer tous les collaborateurs des avantages de la diversité culturelle pour garantir une acceptation totale des différences.
Ce n'est qu'ainsi que les équipes internationales pourront proposer à leur clientèle internationale un service optimal, accroître leur performance, leur efficacité et leur chiffre d'affaires et contribuer dans le monde entier à la bonne réputation de l'entreprise.