L’expert

L’art subtil du transfert de compétence

Il est désormais essentiel pour les entreprises de parier sur la diversité en termes de recrutement, en allant chercher des candidats venant d'industries différentes

En tête de liste des tendances lourdes en ressources humaines pour 2016 se trouve encore et toujours la «guerre des talents»

Dans ce contexte, comment se priver d’excellents candidats et ne recruter principalement que des nouveaux employés issus de la même industrie que la nôtre? Les textes d’annonces de recrutement se multiplient avec cette exigence: «+ de 10 ans d’expérience dans la même industrie». Quelle est la plus-value pour une entreprise d’aller chercher à l’extérieur des profils qui sont finalement les mêmes que ceux qui constituent ses effectifs?

Naturellement et inconsciemment nous recrutons à notre image: même nationalité voire même canton, même formation, même entreprise, même sexe, même personnalité…

Il convient de faire un exercice conscient et de se fixer un objectif précis pour engager volontairement quelqu’un de différent de soi. Car c’est aussi la facilité, le confort attendu, d’embaucher un candidat «plug and play» que nous n’aurons pas ou peu à former.

Quand les temps sont incertains s’installe une certaine frilosité, une crispation et un besoin de réassurance. Nous nous centrons sur ce que nous connaissons. Pourtant nous le savons, la consanguinité en recrutement n’engendre rien de bon: formatage, phénomène de clans, sclérose, panne d’imagination, de créativité et d’innovation…

C’est précisément en période de marasme économique ou de crise qu’il est essentiel d’investir et d’investir dans la différence pour apporter un nouveau souffle, une nouvelle énergie et relancer la machine!

En recrutement, il s’agit de valoriser un ensemble de compétences acquises (expertise métier, management, gestion de projet, communication, etc.) qui sont aisément transferables d’une industrie à une autre, d’un secteur d’activité à un autre.

Quand Apple souhaite se positionner sur le segment du luxe elle intègre Angela Ahrendts, ex-CEO de Burberry pour faire monter en gamme son réseau de distribution. Quand elle se lance dans la montre connectée elle chasse chez les horlogers suisses.

Plus récemment, quand Uber aspire à changer le monde et se frotte à des services établis, elle engage David Plouffe, ex-directeur de campagne de Barack Obama et aujourd’hui responsable de la politique et de la stratégie de la société.

Autre exemple: Bill Gates développe une organisation humanitaire en s’appuyant sur le modèle et les compétences managériales qui lui ont réussi.

A Genève, depuis plus de dix ans, les organisations non gouvernementales et sans but lucratif, nous ont montré la voie quant aux bienfaits de la gestion de la diversité.

A l’instar du World Economic Forum, dont la politique est de recruter des talents de tous horizons (business, université, recherche, santé publique, gouvernement, media, communication, événementiel…).

Coté candidat il est important de ne pas s’auto-attribuer une étiquette: «je suis faite pour le conseil», «je suis un homme de PME», «je suis née pour la pharma» et de ne pas se laisser enfermer dans une boite par les recruteurs. Le monde est vaste, les possibilités multiples et les parcours professionnels de plus en plus riches et variés.

Par contre, en parallèle à l’expertise professionnelle, il est impératif de développer ouverture d’esprit, curiosité, flexibilité et capacité d’apprentissage rapide. Les changements réussis reposent sur une bonne intelligence émotionnelle et relationnelle, le jugement, le sens des nuances, la capacité à se fondre dans une nouvelle culture, à en respecter ses valeurs et à s’adapter à son rythme.

Tout n’est pas à réutiliser d’une entreprise à l’autre. Le transfert doit se faire «mutatis mutandis» en sachant ce qui doit être conservé et ce qui doit être changé. En effet, un travail analytique est nécessaire pour discerner ce qui est un outil, un processus, une structure, des éléments de contenu… Nos différentes expériences constituent alors une bibliothèque dans laquelle nous allons puiser ce qui est pertinent.

En conclusion, osons, parions, prenons des risques en restant conscients que l’exercice n’est pas forcément simple et accompagnons pour le meilleur, pour la richesse des organisations et des individus.


Agnès Gabirout Perron, Directrice des Ressources Humaines

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