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Pièces commémoratives de Simone Weil, France, juin 2018.
© Alain Jocard/AFP Photo

L’expert carrières

L’égalité salariale en entreprise est impossible

Les organisations qui pratiquent l’égalité stricto sensu en Suisse sont extrêmement rares, mais elles existent. Est-ce pour autant équitable? Réponse de notre chroniqueur Alain Salamin

Le Conseil des Etats accepte finalement un projet de loi destiné à renforcer l’égalité salariale. Il était temps. Pourtant, le fond du sujet est rarement évoqué: l’égalité salariale en entreprise est-elle souhaitable et possible? Si, au niveau de notre pays, il est impératif de viser une égalité salariale entre hommes et femmes, peut-on disposer d’un salaire égal pour les hommes et les femmes en entreprise? Les organisations qui pratiquent l’égalité stricto sensu en Suisse sont extrêmement rares, mais elles existent.

Expérience et critères

L’exemple de Die Wochenzeitung, journal basé à Zurich, est suffisamment exceptionnel pour être mentionné: tous les employés, quels que soient leur sexe ou leurs responsabilités, y gagnent le même salaire: 5000 francs par mois. Résultat: égalité complète. Est-ce pour autant équitable? Non, car faire des différences est pratique courante et tout à fait justifiable.

Comment? Par des critères précis permettant d’expliquer objectivement ces disparités: les responsabilités (financières, gestion d’équipe), les formations, l’expérience, la pénibilité du travail, sa complexité, l’impact sur les résultats, etc. Rechercher l’égalité salariale est donc utopique. Il ne s’agit pas de viser un «salaire égal pour tous», mais bien «à travail égal, salaire égal». Diverses méthodologies d’évaluation des fonctions existent, et sont abordables pour toute entreprise désirant garantir l’équité salariale entre les postes.

La question des caractéristiques personnelles

Aucune excuse donc si l’on contrevient à ce fondement de l’équité interne. Suffit-il alors d’occuper la même fonction pour revendiquer le même salaire? Non plus! Certaines caractéristiques personnelles justifient en effet des différences entre collaborateurs: l’expérience, la performance, la rareté sur le marché du travail, etc. Et c’est souvent ici que le bât blesse: ces critères sont individuels, pas toujours objectivables, et donc sujets à divers biais et interprétations. Ce sont eux qui constituent les sources principales de discrimination salariale. Certaines administrations publiques tentent de s’en prémunir en liant la progression salariale exclusivement à la séniorité dans le poste.

Dans le secteur privé, où la notion de mérite prime, on veut reconnaître et encourager les contributions des collaborateurs, et les lier au salaire. Pour être équitable, il est alors indispensable de disposer de règles claires et transparentes sur la fixation et les augmentations de salaire.

La loi votée ne touche aucune de ces dimensions, et ne résoudra donc rien. Plutôt que de s’embrouiller entre égalité et équité, pourquoi le politique ne s’occupe-t-il pas des problèmes de fond sur lesquels il a le pouvoir d’agir: réformer les conditions-cadres qui empêchent les femmes de concilier leur carrière professionnelle et leur vie privée, et d’accéder aux postes à responsabilités?

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