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Le bâtiment du Tribunal fédéral à Lausanne.
© LAURENT GILLIERON/keystone

L'expert

Licenciement pour cause de soupçon

Désormais, il peut arriver qu’un licenciement reposant sur des reproches non établis échappe à la critique

Longtemps, le Tribunal fédéral a considéré qu’en licenciant un salarié avec effet immédiat sur la base d’un soupçon, l’employeur assumait un risque: soit le soupçon débouche sur une certitude prouvée, et le licenciement immédiat est justifié; soit le reproche n’est pas avéré, et ce congé abrupt est injustifié. Dans la seconde hypothèse, l’employeur doit, d’une part, le salaire pendant le délai de congé et, d’autre part, une pénalité d’au maximum six mois de salaire.

Dans un arrêt plus récent, le Tribunal fédéral s’est écarté de ces principes. Il a admis que, selon les circonstances, des soupçons suffisamment forts peuvent justifier un licenciement immédiat même si, en définitive, l’employeur a tenté en vain de prouver les faits reprochés. Dans ce cas, selon la loi, le salarié n’a pas droit à son salaire, ni à une indemnité pour licenciement immédiat injustifié, mais, le cas échéant, à une indemnité forfaitaire fixée en équité.

Cette nouvelle jurisprudence ne constitue ni une simplification ni une source de sécurité juridique. Désormais, il faudra distinguer trois cas de figure:

– les soupçons sont bien fondés et justifient un licenciement immédiat;

– les soupçons sont mal fondés, mais, vu les circonstances, justifient néanmoins un licenciement immédiat;

– les soupçons sont mal fondés et, vu les circonstances, ne justifient pas un licenciement immédiat.

Cette nouvelle tendance s’est confirmée dans une situation un peu différente, mais significative. Ici, l’employeur, nourrissant de vifs soupçons, n’a pas licencié le salarié avec effet immédiat, mais en respectant le délai de congé. Le droit au salaire pendant ce délai de congé n’était pas en cause, mais l’employé pouvait-il prétendre, en plus, à une pénalité de six mois de salaire au maximum pour congé abusif?

Dans cette affaire, le Tribunal fédéral n’a pas recherché si les soupçons étaient ou non fondés. Il s’est interrogé sur la procédure suivie par l’employeur pour établir les faits. Si cette procédure est satisfaisante, le congé n’est pas abusif; si elle est insuffisante, le congé est abusif.

Désormais, l’employeur qui éprouve des soupçons doit conduire une enquête en bonne et due forme. Il lui incombe de permettre au salarié de préparer sa défense, de se faire assister d’un conseil et d’administrer des preuves, notamment d’interroger des témoins. Si l’enquête a été sérieuse et donne substance aux soupçons, quand bien même manquerait la preuve des faits reprochés, le congé n’est pas abusif.

L’exigence d’une enquête sérieuse découle de la protection de la personnalité du travailleur. Comme le dit le Tribunal fédéral, la portée de l’enquête ne peut pas être décrite une fois pour toutes, mais dépend des circonstances concrètes de chaque cas.

Ainsi, désormais, il peut arriver qu’un licenciement reposant sur des reproches non établis échappe à la critique. La question est, dans chaque cas, de savoir si l’employeur a diligenté une enquête suffisante avant de considérer que les rapports de confiance, entre les parties, ont disparu.

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