Blaise Crettol est inquiet. Ce patron de 29 ans, cofondateur et directeur technique de Smartdata, start-up spécialisée dans la fusion des télécommunications et de l'Internet mobile, recherche des informaticiens. Il souhaite engager 13 nouvelles recrues, et ne trouve personne: «Nous recevons des candidatures d'informaticiens de gestion, mais nous avons besoin d'ingénieurs très spécialisés.» Les développeurs en informatique embarquée ou de software bas niveau, en effet, ne courent pas les rues.

La situation est d'autant plus préoccupante pour la jeune entreprise, qu'elle est sur le point de trouver un partenaire industriel susceptible de produire et de commercialiser son appareil de poche modulaire. Une fois le contrat signé, tout va s'accélérer, avec pour conséquence une surcharge de travail. Il sera trop tard pour engager. «Notre problème, c'est le temps. Tout doit aller vite. La compétition acharnée que se livrent les acteurs de la branche ne nous permet pas de retarder l'entrée de notre produit sur le marché», constate Blaise Crettol. Il n'est pas le seul à vivre cette situation difficile.

Bien qu'il n'existe pas de statistiques permettant de chiffrer précisément l'ampleur des besoins, on estime à 15 000 environ les informaticiens manquant à l'appel, toutes catégories confondues. Le monde de l'informatique est une grande nébuleuse, comprenant divers métiers et niveaux de prestations, qui vont de chef de projet à technico-commercial, en passant par ingénieur système, analyste programmeur et administrateur réseau, entre autres. «Les plus recherchés sont les développeurs, par exemple les ingénieurs système, programmeurs de haut niveau qui écrivent les instructions données à l'ordinateur», affirme Eric Chatelain, directeur de la filiale romande d'E.M.S. SA, une société active dans la recherche d'ingénieurs et d'informaticiens. On a souvent mis en cause les filières de formation, peu adaptées aux besoins. Mais il n'y a pas que cela.

Pour preuve, l'histoire de Cytion, une jeune pousse active dans le développement technologique pour la recherche pharmaceutique. En janvier dernier, son patron Jean-Pierre Rosat lançait un cri d'alarme: il recherchait des spécialistes depuis des mois, en vain. Suite à un article du Temps (du 26 janvier 2001), il a introduit la prime au recrutement. En quelques semaines, il a pourvu tous les postes disponibles: «Un vrai miracle!» De plus, Cytion est entre-temps passée du statut d'inconnue à celui de société visible: «Nous sommes en train de négocier un contrat particulier avec l'EPFL. La grande école a commencé à parler de nous. Et voilà», commente Jean-Pierre Rosat.

La difficulté à pourvoir certains postes, perçue comme une pénurie par la plupart des acteurs du marché peut ainsi être due à d'autres facteurs, notamment à des erreurs de gestion des ressources humaines. Cette question a été soulevée récemment par un Américain, Peter Cappelli, professeur de management au collège Wharton de l'Université de Pennsylvanie*. Selon lui, le problème ne vient pas de ce qu'il y a trop peu de personnes qualifiées sur le marché, mais de ce que les entreprises ne savent pas gérer ce personnel particulier: «Les sociétés américaines ont l'habitude de se plaindre d'une pénurie d'informaticiens, écrit-il. Cette pénurie n'est pas si étendue que cela, mais les employeurs souffrent d'une incapacité notoire à recruter ces spécialistes, à reconnaître leurs compétences et à rendre leur travail suffisamment stimulant et rémunérateur pour leur donner envie de rester.»

Bien que le problème soit particulièrement aigu aux Etats-Unis, il se pose dans les mêmes termes en Suisse. Les développeurs, par exemple, sont des employés très qualifiés, qui font un travail intelligent à forte valeur ajoutée. Pourtant, ils sont mal considérés et mal payés. «Ce sont des gens totalement dévoués à leur tâche. Ils passent leurs journées, et parfois leurs nuits collés à leur écran. Mais ils se trouvent tout en bas de l'échelle hiérarchique et ne jouissent pas de l'estime qu'ils méritent», regrette Eric Chatelain. Conséquence: ils quittent le métier ou se hissent à des postes de management, plus lucratifs, mais pour lesquels, ils n'ont aucune formation en ressources humaines.

C'est particulièrement vrai dans les grandes entreprises, où l'employé de base n'est souvent qu'un numéro. «On perd du temps à s'intégrer dans un système trop lourd et trop hiérarchisé. Je suis ingénieur, pas manager. Ici, je suis heureux. Je peux me concentrer sur le produit et j'ai une influence sur le devenir de la société. Dans tous les cas, j'aurai vécu une expérience inoubliable», témoigne Pascal Bauermeister, responsable du software development chez Smartdata.

Les solutions? Réorganiser entièrement les postes et favoriser le travail en équipes. Elles développent les produits et en récoltent les fruits. «On pourrait revoir les plans de carrière, proposer aux gens de devenir la mémoire technologique de l'entreprise et les reconnaître comme les savants de l'organisation», propose Eric Chatelain. Par exemple, considérer chacun comme un entrepreneur et le rémunérer en conséquence. Le contraire de l'aliénation selon Marx.

* Peter Cappelli, Is There A Shortage of Information Technology Workers?, McKinsey & Co, 2000