Si on parle beaucoup de mobbing, la «placardisation» est une forme de persécution des travailleurs qui reste bien moins connue. Souvent, un silence un peu gêné plane sur ces victimes: on sous-entend qu'elles l'ont bien cherché, soit parce qu'elles sont devenues inaptes aux méthodes prônées par la hiérarchie, soit parce qu'elles ne sont politiquement pas adéquates à la marche de l'entreprise. Comme le montre le récent ouvrage de Dominique Lhuilier paru au Seuil *, il n'existe pas un profil type de collaborateur, ni d'entreprises susceptibles de basculer plus facilement dans la placardisation. On aurait tendance à croire que la fonction publique, qui n'autorise pas le licenciement comme le secteur privé, génère plus de cas. Ce n'est pas sûr. En tout cas, dans un contexte économique qui s'est durci, il est indéniable que l'on compte plus d'exclus, même si certains se trouvent même au cœur de l'entreprise.

Un piège qui se referme

Marina a travaillé pendant quelques années comme responsable du marketing au sein d'une société comptant 3000 collaborateurs. Sa descente aux enfers a commencé lors d'un changement de direction. En désaccord avec la nouvelle philosophie – ouvertement plus cynique, selon elle, que la précédente – elle ne passe plus une semaine sans conflit ouvert avec son chef direct. Malheureusement, elle ne gagne pas le bras de fer. Un jour, on lui annonce assez abruptement qu'elle «n'aura plus à gérer» la plupart des projets qui étaient sous sa responsabilité, dont certains avaient été entièrement conçus par elle. Les dossiers seraient attribués à une autre personne de rang inférieur. On lui fait donc passer la pilule en prétendant qu'elle monte dans la hiérarchie mais en fait, son rôle se borne désormais à un celui d'une caisse enregistreuse. «Je n'ai pas été dupe un seul moment, se rappelle Marina. Mais que pouvais-je faire? En apparence, j'avais toutes les raisons de me réjouir. Le piège se refermait sur moi et je n'avais qu'à garder le silence en espérant trouver mieux.»

Son cas s'est soldé par une démission. D'autres placardisations, en revanche, ont des conséquences plus douloureuses. Comme ce chef de chantier, «expédié» dans un bureau décentralisé en pleine montagne, sous prétexte qu'il y serait plus efficace. Son directeur avait simplement omis de préciser que ledit chantier n'avait pas encore commencé et qu'il pourrait se contenter de surveiller le terrain vague pendant de longues semaines. «Il me reprochait de glisser des idées subversives aux autres collaborateurs et de pourrir l'ambiance», se souvient le chef de chantier, qui a fait une dépression.

On peut encore citer ce cadre bancaire revenant d'une longue mission à l'étranger, affecté à un service qui ronronne. Ce diplomate ou ce journaliste vedette, tous deux en fin de carrière, que l'on ménage en attendant impatiemment de les voir prendre leur retraite… Autant d'exemples plus anodins. Cependant, même les placards dorés restent une forme d'exclusion.

La grande difficulté de la placardisation reste d'en échapper. Ce sont des forteresses dont on ne s'échappe pas. Soit parce qu'effectivement, il s'agit de personnes dont «l'employabilité» ou le pouvoir d'attraction pour d'autres entreprises ne sont pas évidents. Soit parce que les victimes culpabilisent: comment ont-elles pu en arriver là? Ne l'ont-elles pas mérité? Avec une estime de soi en berne et le mur de silence qui se crée autour d'eux, les collaborateurs rejetés perdent progressivement les avantages d'une vie sociale. «Très souvent, note Dominique Lhuilier, les placardisés sont même éloignés physiquement des autres collaborateurs. On déplace leur bureau, qui se trouvera comme par hasard en bout de couloir ou au dernier étage. On oublie de les informer des décisions importantes de la vie de l'entreprise. Bref, on les traite comme des pestiférés.» Daniel Porot, expert en gestion de carrière à Genève, nuance cette vision: «Tout d'abord, il faut que l'entreprise puisse s'offrir le luxe d'avoir des placards, car il s'agit d'une aberration économique. Deuxièmement, il y a deux coupables: le responsable hiérarchique, qui instaure la mise à l'écart et le placardisé lui-même.» Daniel Porot a parfois conseillé des salariés qui subissaient cette situation et reconnaît qu'elle est difficile à gérer. «Dans toutes les autres formes de mobbing, on n'hésite moins à se confier car le rôle du salaud est plus clair. Dans le cas de la placardisation, il faut tout d'abord admettre en quoi on a été responsable de cette dérive», commente-t-il. Par exemple, en acceptant le flou, le laxisme ou les mauvais traitements. Reste donc à admettre la réalité de ce «faux pas» et à retrouver une dignité pour s'en sortir.

* «Placardisés, des exclus dans l'entreprise»,

de Dominique Lhuilier, Editions du Seuil, Paris, 2002.