L'employeur peut-il proposer au salarié une modification désavantageuse du contrat de travail, par exemple une réduction du salaire et, en cas de refus, licencier le travailleur? Vu la situation actuelle du marché du travail, cette question (dite du congé-modification) se pose de plus en plus souvent.

En principe, l'employeur peut procéder à un congé-modification. En effet, ni le contrat ni les avantages qui en résultent ne sont définitivement acquis. Chacune des parties est libre d'y mettre fin, moyennant, en particulier, le respect du délai de congé.

Dans un arrêt d'une rédaction un peu complexe, le Tribunal fédéral a toutefois retenu deux exceptions. La première est la plus importante, du point de vue pratique. Selon la jurisprudence, si l'employeur licencie le salarié pour avoir refusé une modification de son contrat, modification qui devait entrer en vigueur avant le terme du délai de congé, le congé est abusif. Dans ce cas, l'employeur s'expose au paiement d'une indemnité correspondant, au maximum, à six mois de salaire. Ainsi, à supposer que le délai de congé soit de deux mois pour la fin d'un mois, l'employeur ne peut pas proposer à la fin de novembre une réduction du salaire qui déploierait ses effets le 1er janvier et, en cas de refus, résilier le contrat. La modification proposée ne pouvait intervenir que dès le début de février. Cet argument est logique, car il se fonde sur le but du délai de congé, pendant lequel le contrat doit rester pleinement en vigueur jusqu'à son terme.

La jurisprudence a posé une seconde exception. La résiliation est abusive si le changement est imposé pour des motifs étrangers aux besoins de l'entreprise ou du marché. Il est difficile de comprendre cette règle qui, en réalité, n'a jamais été appliquée.

A notre avis, la portée de l'exception se révèle fort limitée. On imagine mal qu'un employeur propose une modification totalement dépourvue de motif lié à l'exploitation de l'entreprise ou au marché. Le Tribunal fédéral niera-t-il que la recherche du profit, moteur d'une économie libérale, est un des buts de toute politique d'entreprise? Voudra-t-il distinguer entre les bons et les mauvais profits? Selon quels critères?

Rien, dans les travaux préparatoires, ne donne à penser que le législateur attribue aux tribunaux le soin de vérifier le bien-fondé des décisions économiques de l'employeur. Les licenciements collectifs sont soumis à des règles de simple procédure. Le législateur n'a posé aucune restriction de fond.

En définitive, l'employeur, qui est libre de mettre fin au contrat, est libre d'en obtenir la modification. Le Tribunal fédéral, s'inspirant du droit allemand, semble ouvrir la porte à un contrôle judiciaire des raisons invoquées par l'employeur. Persistera-t-il vraiment?