Professeur à l'Ecole des HEC de l'Université de Montréal et à l'IECS de Strasbourg, Jean-François Chanlat a notamment dirigé l'ouvrage L'individu dans l'Organisation: les dimensions oubliées (PUL & Eska, 1990), une somme relative aux approches critiques en management – très loin des vulgates plus ou moins béhavioristes qui, malheureusement, pullulent dans le domaine du management. Jean-François Chanlat est aussi l'auteur d'un ouvrage récent, Sciences sociales et management: plaidoyer pour une anthropologie générale (PUL et Eska, 1999) (lire notre édition du 29 janvier). Sur la question du stress lié au milieu du travail, Chanlat estime qu'il faut passer par le crible des pratiques de gestion et non pas se cantonner à un niveau strictement individuel.

Le Temps: Quelles sont les différentes façons d'aborder le stress?

Jean-François Chanlat: Il y a la manière commune qui consiste à organiser des séminaires de gestion du stress. Le stress est dans ce cas abordé dans une perspective individuelle. Je me porte en faux contre cette vision très courte et je la critique puisque l'on y considère que l'individu n'a qu'à s'adapter. Je préconise plutôt que l'on aborde ce problème en se tournant vers les sources sociales et organisationnelles du stress. Lorsque près de quarante pour cent des personnes, dans une entreprise donnée, en souffrent, il devient indécent de le considérer uniquement comme un problème individuel.

– Comment l'identifier dans cette perspective?

– Il faut prendre en compte les pratiques de gestion. Examiner en quoi elles constituent des sources professionnelles négatives. Pour le dire simplement, le niveau de stress professionnel est d'abord fonction de la «charge» de travail – aux plans physiologique (physique), cognitif (intellectuel), et affectif (social). Il est aussi fonction du degré d'«autonomie» qu'a un individu par rapport à son travail: plus le contrôle qu'il a sur sa propre charge de travail est important, moins celle-ci sera stressogène, et inversement. Enfin, la «reconnaissance» dont une personne bénéficie dans son travail. Une personne qui n'a aucun soutien, ni au niveau professionnel ni au niveau familial, est d'autant plus sensible au stress. Devant les conséquences dramatiques du stress professionnel dont on n'évoque que très peu de cas – la réalité, catastrophique, dépasse la fiction –, je pense qu'il convient de porter un regard résolument critique sur les modes de gestion contemporains, et ne pas se voiler la face!

– Vous distinguez plusieurs conséquences au niveau de la santé, chacune étant liée à des modes de gestion spécifiques.

– Je distingue quatre modes. Le mode «taylorien» d'abord – où la conception du travail et son exécution sont séparées – qui est à coup sûr le mode de gestion stressogène par excellence, cela d'autant plus que s'ajoutent aujourd'hui les incertitudes liées à l'emploi et les augmentations de charges de travail. Le «mode techno-bureaucratique» ensuite, dans lequel règne la règle, est lui aussi un mode de gestion stressogène, tout comme celui que je qualifie de «mode de la compétitivité». Ce que je mets au jour dans une étude qui fait partie d'un ouvrage collectif à paraître, c'est que chacune de ces modalités organisationnelles induit des maladies spécifiques. Alors nous, qui nous situons dans une perspective humaniste, devons promouvoir des modes davantage participatifs. A l'inverse de ces trois modes extrêmes, le mode participatif serait le moins stressogène.