Le recrutement subit aussi les mutations du monde du travail et la montée en puissance du numérique. En quatre articles, la HandelsZeitung et Le Tempsexplorent les nouvelles pistes.

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Le Temps: Au classement du Global Talent Competitiveness Index, la Suisse occupe le premier rang. A quoi cela tient-il?

Nicole Burth: Ce n'est pas uniquement la Suisse. Zurich est aussi au premier rang du classement global des talents. Les raisons principales sont une qualité de vie élevée, notre système de formation duale et nos bonnes conditions-cadres réglementaires.

Où pourrions-nous encore faire des progrès?

Dans le domaine de l’égalité des droits entre les sexes, la Suisse est relativement mal placée en comparaison internationale. Elle figure au 86e rang pour ce qui est des salariées féminines avec diplôme universitaire et au 21e rang pour les dirigeantes. Et la Suisse reste également mal classée pour ce qui est de son ouverture d’esprit à l’intérieur, soit l’intégration sociale des minorités.

Cela veut dire que l’immigration vous interpelle durablement?

La pénurie de main-d’œuvre qualifiée augmentera à l’avenir. Si nous entendons préserver nos atouts, nous devons pouvoir attirer de la main-d’œuvre étrangère. L’évolution démographique et la numérisation galopante vont encore accentuer la pénurie de main-d’œuvre qualifiée.

Comment la numérisation influence-t-elle votre travail d’agence de recrutement?

La numérisation est une chance pour la Suisse. Il va de soi qu’elle avive aussi les craintes: les gens se demandent si leur métier existera encore. La bonne nouvelle est que la numérisation crée aussi de nouveaux emplois.

Je suspecte un mais…

Oui, car cette évolution engendre ce qu’on appelle un mismatch, un décalage. Autrement dit, les profils d’emploi proposés ne correspondent pas aux profils des personnes en quête d’emploi. C’est pourquoi il est indispensable d’apprendre tout au long de sa vie. La formation et la formation continue sont essentielles, mais aussi l’évolution au sein de son emploi.

Dans ces conditions, peut-on encore de nos jours planifier une carrière?

Oui, on peut certes planifier une carrière, mais il faut être flexible et ouvert à la nouveauté. Les carrières ne sont pas seulement verticales, elles se déroulent de plus en plus de manière horizontale, dans le sens d’une carrière spécialisée. En outre, nous observerons toujours plus de carrières en forme de cloche, autrement dit avec moins de responsabilités vers la fin de la vie professionnelle. Les gens choisissent l’emploi qui correspond le mieux à leur situation de vie.

On dirait un peu de la «gig economy», de l’économie de petits boulots. Est-ce une opportunité ou un danger pour Adecco?

Nous considérons la gig economy comme une opportunité, car elle offre aux personnes en quête d’emploi et aux entreprises des modèles de travail plus flexibles. Les demandeurs d’emploi peuvent ainsi opter pour le modèle de travail qui correspond à leur situation de vie présente. Avec nos soixante années d’expérience, nous pouvons montrer aux candidats et aux entreprises quelle forme de travail est pour eux la plus rentable.

Quelle est votre stratégie pour la prise en compte de ce phénomène?

Adecco Group a fondé à ce propos une entreprise propre, baptisée Adecco Group X. Cette nouvelle unité s’est spécialisée dans la mise en œuvre à l’international de nouvelles technologies, de nouveaux sites. Dans ce domaine, les nouvelles formes de travail flexibles jouent un rôle sans cesse croissant.

Par exemple, le travail en free-lance ?

Exactement. Le site de free-lance français Your Own Boss (YOSS) a été créé en coopération avec Microsoft. Il met en contact les entreprises et les free-lances et propose d’autres prestations pratiques, administratives, pour les deux parties. Les plateformes de free-lances, d’indépendants, gagnent en importance dans le monde entier, en Suisse aussi.

La «gig economy» se maintient-elle dans ce contexte ?

A l’heure de l’ubérisation, la gig economy est devenue la normalité. Les formes de travail par projet ou temporaire mais aussi par le biais des sites de free-lances sont devenues les plus compétitives. Que ce soit pour acquérir rapidement du savoir-faire, pour se recycler, pour évoluer ou simplement en guise de tremplin à l’occasion d’un retour à la vie professionnelle.

Quel rôle jouent les médias sociaux dans le recrutement?

Ils jouent un rôle important. Pour les profils spécialisés, surtout, on ne trouve pas beaucoup de gens en quête d’un nouvel emploi. Le social recruiting, également baptisé active sourcing, a beaucoup gagné en importance.

Comment cela s’exprime-t-il?

Les entreprises dénichent la meilleure main-d’œuvre par la recherche active et en interpellant des candidats. Elles trouvent aussi des personnes passives, qui n’auraient pas prospecté d’elles-mêmes à la recherche d’un poste vacant. Nous devons chercher nos candidats là où ils passent leurs loisirs: sur les médias sociaux.

Vos recruteurs se muent-ils ainsi en influenceurs?

Oui, ils soignent leurs profils LinkedIn et partagent régulièrement des informations importantes pour les chercheurs d’emploi. Dans ce contexte, chacun de nos conseillers est plus ou moins un influenceur et un ambassadeur. Pour sa propre entreprise mais surtout pour celles qui nous mandatent.

Qu’en est-il de l’innovation dans votre métier de pourvoyeur de personnel?

Les employés souhaitent de plus en plus travailler sur le mode flexible et les entreprises sont soumises à des fluctuations accrues de la demande. Pour tenir compte de ces besoins, Adia a développé un site de recrutement entièrement numérisé et une appli qui met en lien des jobs temporaires sympas et des collaborateurs. De la recherche de personnel jusqu’au paiement des employés, tout se passe de manière numérisée.

Devinez-vous un potentiel pour des innovations sur le versant des salariés?

De nos jours, le candidat débrouillard ne s’informe pas uniquement par le biais des sites d’entreprises, mais souvent grâce aux sites d’évaluation de celles-ci, sur lesquels des employés tout comme des chercheurs d’emploi peuvent émettre leurs évaluations. Ces mécanismes ont déjà été intégrés à Adia. Employés et employeurs s’évaluent les uns les autres au terme d’un rapport de travail et permettent ainsi une transparence inédite jusqu’ici.

Sur quels projets travaillez-vous présentement ?

Adecco Group Switzerland s’est nouvellement positionné l’an dernier. En plus, nous avons lancé une nouvelle marque, Spring Professional, qui se concentre sur la main-d’œuvre spécialisée dans les IT, l’ingénierie et les sciences de la vie. Il s’agit désormais d’établir ces marques sur le marché.

Et à l’international ?

Au niveau international, de nouveaux outils sont testés en permanence. D’une part, la réalité virtuelle joue un rôle sans cesse croissant dans le recrutement; d’autre part, les nouvelles plateformes en ligne, du style du portail français pour free-lances YOSS, introduit en novembre 2017, s’affirment toujours plus.


Profil

Née en 1972, Nicole Burth travaille pour le groupe Adecco depuis juillet 2005 et a repris les rênes d’Adecco (Suisse) le 1er septembre 2015. Auparavant, elle avait occupé divers postes au sein d’Adecco.

Elle fut CFO de Pontoon Solutions, un prestataire leader mondial des solutions de gestion de main-d’œuvre, et a dirigé pendant un an ses opérations EMEA. De 2008 à 2010, Nicole Burth a dirigé Adecco (Allemagne) et fut responsable de l’intégration réussie de Tuja et DIS.

Au préalable, elle avait été Head of Investor Relations and Special Projects au sein du groupe Adecco. De 1998 à 2005, Nicole Burth a été analyste financière auprès de diverses banques. Elle a étudié l’économie à l’Université de Zurich et est devenue Chartered Financial Analyst (CFA).


Le tableau des entreprises de travail temporaire établi par la HandelsZeitung.