Après de nombreuses hésitations, la Suisse a mis en vigueur sa nouvelle loi sur l’égalité salariale le 01.07.2020. A l’image du Jura le week-end dernier, qui a dit oui à l’initiative populaire «Egalité salariale: concrétisons!», les cantons renforcent également leur arsenal sur le sujet. Pour beaucoup, le sentiment est «on a fait le job», et pour certains, même, «passons à autre chose».

C’est tout le contraire dans l’Union européenne. En 2017, un plan d’action fut mis en place, dont les axes les plus importants sont le combat contre la ségrégation de genre dans les professions exposées, briser le plafond de verre et accéder aux postes de management, s’attaquer au problème des proches aidants et mieux valoriser les tâches typiquement féminines. Si notre loi suisse oblige à une analyse de l’égalité salariale et la publication des résultats, aucune autre mesure contraignante n’est applicable. Aux yeux de l’UE, c’est notoirement insuffisant, et elle vient de publier une nouvelle directive qui axe sa logique sur le principe de la transparence.

Informations sur le niveau de rémunération initial

Les mesures principales envisagées sont les suivantes: 1) pour tous les recrutements, les employeurs devront fournir des informations sur le niveau de rémunération initial ou une fourchette correspondante dans l’offre d’emploi ou avant l’entretien d’embauche. 2) Les employeurs ne seront pas autorisés à demander aux éventuels candidats leurs antécédents en matière de rémunération. 3) Les employés auront le droit de demander des informations sur leur niveau de rémunération individuel et sur les niveaux de rémunération moyens, ventilés par sexe, pour les catégories de travailleurs accomplissant un travail de même valeur. 4) Lorsqu’un écart de rémunération non justifiable entre hommes et femmes atteint au moins 5%, l’employeur doit procéder à une évaluation des rémunérations en coopération avec les représentants des travailleurs.

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Ce n’est pas tout. Un volet juridique est également présent: 1) les travailleurs victimes d’une discrimination fondée sur le sexe peuvent obtenir une indemnisation, y compris le recouvrement intégral des arriérés de salaire; 2) le fardeau de la preuve est renversé: il incombera à l’employeur de prouver l’absence de discrimination; 3) des sanctions et amendes seront appliquées; 4) les plaintes collectives seront admises.

Et chez nous? Rien de tout cela. Et les dernières statistiques sont implacables: en 2018, l’écart salarial reste toujours à 14,4% en défaveur des femmes. Vous me direz: laissons le temps à la nouvelle Leg de déployer ses effets! Bel espoir, mais qui sera probablement douché, car notre loi actuelle ne corrigera qu’à la marge l’écart salarial actuel. On voit néanmoins une lumière au bout du tunnel: avec des représentations parlementaires de plus en plus jeunes et féminines, gageons que les mesures idoines seront enfin prises pour rétablir un équilibre salarial irrécusable.

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*Alain Salamin est consultant en rémunération et expert externe pour le bureau vaudois de l’égalité.