Opinion

Novartis, Nestlé, Loterie Romande: et si on essayait l’humanisation plutôt que la délocalisation?

Ces derniers temps, les délocalisations semblent frapper durement la Suisse. Il n’y a pas de solutions dans l’absolu, les politiques et les syndicats s’y cassent les dents. Et si on explorait la piste des RH? demande Christian Second, président de Capflow

Au début du mois d’août dernier, alors que les citoyens de la Confédération profitaient de congés mérités, la Loterie romande annonçait la réorganisation de son service informatique. Cette actualité aurait pu passer totalement inaperçue en cette saison creuse. Oui mais voilà, il s’avère qu’en plus de supprimer cinq postes, l’entreprise décidait, par la même occasion d’en relocaliser cinq autres en Pologne.

Il y a quelques jours, c’était au tour de Nestlé d’annoncer qu’il allait modifier son plan social concernant 450 suppressions de postes dans le canton de Vaud. Là encore, il s’agit de recréer les postes supprimés à Barcelone et à Milan. Enfin, le groupe pharmaceutique Novartis, quant à lui, vient juste d’annoncer qu’il supprimerait 2000 postes basés en Suisse d’ici 2022, une délocalisation qui s’inscrit cette fois dans la poursuite de «l’adaptation de son réseau de fabrication et de ses activités de services».

Bien évidemment, chaque entreprise, qu’elle soit publique ou privée, a ses raisons propres. Et il est toujours compliqué de s’immiscer dans ces débats sans connaître les détails. Force est de constater cependant, que le réflexe conditionné du plan social devient de plus en plus fréquent.

Impuissance politique et syndicale

Dans le cas de la LoRo, du fait du statut public de l’entreprise, la plupart des politiques se sont indignés: motion interpartis Verts-UDC, résolution du Grand Conseil Valaisan, déclaration et incompréhension du chef du Département de l’économie, Christophe Darbellay… Tous vont dans le même sens: rappeler l’esprit de la votation lors de laquelle les cantons romands s’étaient «engagés pour défendre le monopole des jeux dont bénéficie la LoRo», en raison essentiellement de sa mission d’utilité publique.

A sa défense, l’entreprise publique invoque la nécessité d’améliorer sa performance pour faire face à la concurrence qui ne cesse de croître. Dans le cas d’entreprises privées telles que Nestlé ou Novartis, ce sont les négociations syndicales qui permettent quelques gains aux employés. Ainsi, Nestlé, qui souhaitait initialement supprimer 500 postes, a revu ce chiffre à la baisse. Dans chacune de ces situations, toutes les parties partagent une même insatisfaction: les employeurs – sous la pression d’impératifs économiques – prennent des décisions difficiles qu’ils considèrent comme stratégiques, les salariés remerciés se retrouvent dans des situations tragiques et les parties prenantes (syndicats et politiques) ont souvent de belles paroles mais manquent cruellement de moyens et ne peuvent absolument rien faire.

GRH: la grande oubliée?

Aujourd’hui, toutes les entreprises mettent dans leur charte de valeurs des slogans tels que «Entreprise à taille humaine», «L’humain d’abord» ou encore «Remettre l’humain au cœur de l’entreprise». Quand on découvre l’actualité du marché de l’emploi, on est en droit de se demander si ces formules ont une quelconque efficacité, ou si elles ne sont que vaines paroles.

Il est vrai qu’à chaque fois, les décisions brutales sont prises à la suite d’impératifs économiques. Mais si elles étaient en cohérence avec leurs chartes éthiques, les entreprises pourraient installer un responsable de la GRH (gestion des relations humaines) au sein de leur conseil d’administration, décideur qui pourrait donner son avis au même titre que le responsable financier. On s’apercevrait alors peut-être que les deux logiques ne sont pas forcément incompatibles.

Mieux organiser les équipes

Très concrètement, cet expert pourrait prendre des décisions stratégiques: en amont, il pourrait constituer les équipes pour faire en sorte qu’elles soient proportionnées aux besoins; en effet, des équipes mieux organisées avec les bonnes personnes aux bons postes sont plus efficaces et généralement moins pléthoriques. Ensuite, il pourrait, grâce à certains indicateurs qui existent aujourd’hui (du type diagnostic RH) vérifier la performance (et donc la rentabilité de ces mêmes équipes) à tout moment, ce qui permettrait de les réorganiser à chaque instant. Enfin, en aval, s’il s’avère qu’un «plan social» se présente finalement comme étant la seule alternative possible, il pourrait prendre les bonnes mesures pour aider chacun des employés concernés et peut-être trouver des solutions alternatives.

Ne doutons pas un seul instant que ce genre de décideur saurait persuader ses collègues financiers qu’il est en mesure de faire cela avec une équipe présente ici sous ses yeux et que les réglages fins qui permettent d’améliorer la compétitivité seront beaucoup plus compliqués à distance. Bien évidemment la gestion des relations humaines n’est pas la panacée et elle n’a pas le pouvoir absolu d’empêcher les prises de décision parfois cruelles que guide le marché. Mais trop souvent, elle reste une voie de garage qu’on utilise au dernier moment pour éviter les drames… Alors qu’on aurait pu tout simplement mieux anticiper grâce aux outils existants. Le jour où le pôle financier comprendra que la logique des RH bien comprise et utilisée bien en amont ne va pas à son encontre, mais au contraire sert son intérêt, alors on aura fait un énorme progrès dans le monde du travail et peut-être que les entreprises joueront pleinement leur rôle sociétal.


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