Que peuvent bien avoir en commun Andreas Meyer, directeur général de nos respectés CFF, et Oscar Munoz, directeur général de la compagnie d’aviation United? Etonnamment leurs salaires (base + bonus): Andreas Meyer a reçu, pour 2016, environ 1 million de francs, alors qu’Oscar Munoz a, lui, touché 1 194 000 dollars (environ 1150000 francs). Une différence frappante les sépare pourtant: le patron de United, empêtré dans le scandale de ce passager violenté et traîné hors de la cabine, n’a pas touché de bonus pour 2016, démontrant la variabilité de ce mode de rémunération. Pour les CFF, c’est l’inverse: son patron a encaissé exactement le même montant, 336 270 francs, de, soi-disant, prime à la performance pour 2015 et 2016.

Comment peut-on justifier qu’un salaire variable ne varie pas? Les CFF et Andreas Meyer ont-ils accompli exactement la même performance pendant ces deux années? Non. La raison est pourtant simple: la «prime liée à la prestation et aux résultats» payée à Andreas Meyer n’est pas indexée aux résultats, contrairement à son libellé officiel. Ce n’est pas mieux pour ses collègues de la direction: la somme totale des primes payées en 2016 à tout le collège (1 839 744 francs) ne varie que de 10 francs par rapport à 2015. Conclusion? Il n’y a pas de salaire variable à la performance pour la direction des CFF.

Le chemin est donc encore long pour un respect des principes de bonne gouvernance en termes de rémunération. Rappelons-en les fondements: tout d’abord, le comité de rémunération définit un panier d’entreprises comparables sur le plan international. Il servira à fixer le niveau des objectifs attendus, à comparer la performance, et donc à bouter les aspects discrétionnaires hors des calculs des bonus. Le salaire de base, garanti, sera limité à une portion congrue, et la plus grande partie de la rémunération, typiquement 80% du total, sera variable et strictement indexée à ces objectifs. Enfin, et pour garantir la performance à long terme, on utilise des véhicules appropriés comme les actions bloquées ou les stock-options. Même les bonus en cash suivent cette logique: seule une petite partie est payée l’année en question. Le reste est mis en banque et sera libéré si la performance de l’entreprise est durable.

Une distance abyssale existe donc entre les pratiques des CFF et les principes de bonne gouvernance. Et ce n’est pas près de changer, avec un Conseil fédéral qui a décidé d’imposer un ratio maximum de bonus fixé à 50% du salaire de base pour toutes les entreprises sous contrôle étatique. Est-ce mieux dans le privé? Lorsque l’on observe la cacophonie récente de Credit Suisse sur la fixation de la rémunération de sa direction (réduction de 40% des rémunérations juste avant l’assemblée générale), on est malheureusement obligé de constater que les CFF ne sont pas les seuls à patauger dans leurs principes de gouvernance.