Dirk, la trentaine, était juriste pour une banque d'investissement de Francfort. Les choses changent pour lui lorsque sa petite amie, qui travaille pour une multinationale, se voit offrir la possibilité d'un transfert à Genève. «Nous n'avons pas beaucoup hésité, les possibilités de carrière étaient pour elles plus importantes que pour moi.» Rejetant l'idée d'une séparation, Dirk décide de la suivre. Avec un énorme point d'interrogation: que fera-t-il à Genève? La chance lui sourit, puisqu'après quelques mois de contacts, il vient de signer un contrat avec un cabinet d'avocats genevois qui recherchait exactement son type de profil.

La mobilité professionnelle – celle des cadres notamment – s'est beaucoup développée avec la mondialisation. Tout un lot de problèmes l'accompagne – logement et scolarité des enfants notamment – mais le plus gros défi aujourd'hui semble être celui des couples à double carrière. Ceux pour qui l'expatriation signifie lâcher deux postes au lieu d'un. Le défi est aussi lourd pour l'entreprise qui propose le transfert et doit redoubler d'efforts pour le rendre intéressant. «Les multinationales ont aujourd'hui pris conscience que si elles veulent favoriser l'expatriation de leurs cadres à haut potentiel, elles doivent aussi se préoccuper du transfert du partenaire et le soutenir pour qu'il puisse réorienter sa propre carrière. Un transfert coûte cher et doit être une réussite. Or c'est le cas si les deux membres d'une famille sont heureux et épanouis dans leur vie professionnelle», justifie la consultante Eva von Rohr, du cabinet von Rohr & Associates. Spécialisée dans la gestion de carrière de cadres en transition, cette dernière propose aujourd'hui à ses clients – les entreprises – une véritable infrastructure d'assistance pour les partenaires.

C'est ici que Dirk a été rencontré. Conseils ciblés liés aux particularismes suisses de l'emploi, mise à disposition d'un réseau de contacts, plan d'action, accès à un réseau Internet de la société d'outplacement: créée il y a quelques années comme un service marginal destiné à l'entreprise qui transfert ou licencie un cadre, la formule s'est développée l'an dernier, lors du déménagement à Genève des unités opérationnelles d'importantes firmes multinationales. Sur les quelque 500 personnes transférées, près de 20% des conjoints recherchent un travail. Selon les données fournies par la consultante, 30% sont des hommes, la mi-trentaine, hautement qualifiés, pour les trois quarts d'entre eux universitaires. Difficile pourtant de se faire une idée globale du taux de réussite. Certains continuent de chercher, mais personne n'est encore rentré à la maison, confirme Eva von Rohr.

Pour certains, comme Filip, le choix de tout quitter pour suivre sa compagne, transférée de Bruxelles à Genève, représente un gros risque. Celui, pour ce garde du corps belge de 28 ans qui ne fait pas partie des cadres «postgradués», de ne pouvoir rester en Suisse, à défaut de trouver un emploi et a fortiori sans permis de séjour. «J'ai travaillé 10 ans dans la garde rapprochée de diplomates, j'ai dû beaucoup voyager pour ce job et j'en ai assez d'être séparé de mon amie», explique-t-il. Il espère sans fléchir trouver un poste dans la protection privée, malgré les handicaps de leur situation.

Pour un couple non marié, le premier écueil à franchir est de prouver la stabilité du couple et de s'exposer aux questions parfois indiscrètes de l'administration, comme le souligne Eva von Rohr. Le conjoint non marié d'un employé transféré – qui bénéficie, lui, d'un permis B grâce à son employeur – ne peut invoquer le regroupement familial et se prévaloir ainsi de l'accès facilité au permis B hors contingent, c'est-à-dire hors de la réserve de permis B – et l'autorisation de travailler qui l'agrémente – que Berne distribue annuellement à chaque canton. Reste la solution du mariage qui simplifie la vie, du point de vue administratif du moins.

Les femmes renoncent

Mis à part certaines communautés professionnelles, les scientifiques notamment, qui organisent aux Etats-Unis ou en Europe de véritables réseaux d'assistance aux couples qui mènent deux carrières de front, il est rare que les chasseurs de tête fassent de la formule «dual career» un véritable marché. «Nous fournissons une assistance informelle, justifie Eric Daubresse, consultant de la firme américaine Heidrick & Struggles. C'est une aide gracieuse et parallèle que nous offrons, elle fait partie du contrat. Il faut en outre tenir compte du fait que la plupart des candidats que nous recherchons sont des cadres supérieurs. Et c'est souvent l'épouse qui renonce à mener une carrière parallèle.» Ce qui correspond finalement au profil actuel des actifs. La dernière enquête suisse sur la population active (ESPA 1999) nous rappelle que seuls 21,5% des postes de dirigeants et cadres supérieurs sont occupés par des femmes. Que 82% des emplois à temps partiel sont occupés par celles-ci et que ces chiffres sont grosso modo ceux de toute l'Europe. On peut assez aisément en conclure que les femmes acceptent plus facilement de ralentir, voire d'interrompre leur parcours professionnel lors d'un départ familial à l'étranger. C'est l'avis de Sabine von der Weid, à la Fédération des syndicats patronaux genevois, qui estime que les cas de «dual career» restent minoritaires lors de transferts massifs.

Et le canton compte sur les doigts d'une main les multinationales qui se sont fortement développées (Reuters, Procter & Gamble) ou viendront le faire prochainement (Kodak). En 1999, Genève accueillait pourtant 72 nouvelles entreprises, le canton de Vaud, 40. Mais les limites de la capacité de logements adaptés à cette population et les difficultés liées à l'obtention de permis de travail vont brider les perspectives d'implantation de nouvelles firmes, qui jettent leur dévolu sur d'autres villes européennes. Reste l'effet «bilatérales» qui peut-être motivera davantage certains conjoints européens à lâcher leur job pour tenter l'aventure du transfert.