Le métier de recruteur ou de... chasseur de têtes (la métaphore est virile mais révélatrice!) s'entoure fréquemment d'une part de mystère liée à l'idée - juste ou fausse - que l'on se fait de l'importance du réseau d'influence du consultant et de sa faculté à dénicher à tous les coups «le» poste idéal.

Confronté au nombre important de cabinets de recrutement, agences de placement et autres sociétés de conseil, le candidat se trouve face à un choix difficile à faire. Du coup, il peut en oublier les quelques principes qui lui permettraient de mener au mieux sa démarche, comme celui, essentiel, de gérer de manière efficace et continue dans la durée une véritable relation avec son ou ses interlocuteurs. On estime qu'une moyenne de 18% des engagements se fait en passant par différents intermédiaires. D'où l'importance de soigner l'aspect relationnel sur le long terme aussi.

Pour mener à bien une telle affaire, plusieurs stratégies existent, qui pourraient se résumer en quelques points.

En premier lieu, bien sûr, il s'agit de bien choisir ses partenaires et de comprendre leur mode de fonctionnement. Cette sélection peut se faire sur des références actives, une bonne observation du marché, voire une franche discussion avec le consultant, ce qui va permettre de mieux appréhender sa façon de procéder. Ainsi, le candidat sera à même de détecter les sociétés privilégiant le push (c'est-à-dire une démarche qui propose des CV sans avoir de mandat ou de postes ouverts, ni l'autorisation du candidat) et celles, plus sérieuses, qui s'appuient sur une demande réelle et argumentée de leur mandant.

Dans l'univers du recrutement, il est important aussi que le candidat conserve véritablement la maîtrise de son dossier et des actions entreprises et, surtout, qu'il ne s'engage pas dans une exclusivité qui le rendrait prisonnier d'un partenaire unique. Ainsi, l'expérience a démontré qu'il est raisonnable d'entretenir clairement une relation simultanée avec deux cabinets différents tout en restant réceptif aux autres options qui pourraient se présenter.

Un autre conseil que l'on peut donner est de savoir, dès le premier contact, bien définir dans le temps ses objectifs professionnels: «Mon poste me plaît, mais dans une perspective de six à douze mois j'aimerais évoluer vers un poste X ou Y.» On se donne ainsi beaucoup plus de chances de devenir un candidat intéressant, capable d'exprimer clairement sa demande.

Enfin, un dernier point et non des moindres est la gestion dans le long terme de cette relation établie entre recruté et recruteur. Car pour rester dans la mémoire de ses recruteurs, le candidat doit impérativement continuer d'exister en se rappelant régulièrement à leur bon souvenir.

Il peut le faire par exemple en les informant de ses changements de poste, de ses promotions ou de tout autre événement susceptible d'améliorer la qualité et la valeur de son CV (un petit mail suffit souvent). Pour les recruteurs, c'est un excellent moyen de mesurer les compétences relationnelles du candidat pour gérer son réseau.

Dans ce contexte, on pourrait comparer un bon consultant à un manager sportif: il est là pour conseiller le candidat dans ses réflexions de carrière, le guider dans ses choix et l'aider à faire le tri dans les diverses sollicitations du marché.

Un bon consultant est aussi celui qui saura toujours laisser à «son» candidat le dernier mot pour décider de la suite à donner à sa carrière professionnelle.