L’œil de l’expert

Recruter via les réseaux sociaux: la fin de l’euphorie

L’œil de l’expert

La fin de l’euphorie digitale

Quel recruteur ne s’est pas réjoui de l’apparition des réseaux sociaux professionnels, et plus particulièrement de LinkedIn? Une fois la licence recruteur obtenue, il est possible d’accéder, via ce dernier outil, à une base de données de plus de 200 millions d’utilisateurs. De quoi trouver la perle rare! Pour peu que l’on soit enthousiaste, on commence par investir du temps sur ce réseau à rechercher des candidats potentiels, à peaufiner son profil, à augmenter son nombre de contacts. Et puis, le temps passant, on acquiert un peu d’expérience. C’est alors que survient la désillusion.

En tant que directeur d’un cabinet de recrutement international, les réseaux sociaux professionnels sont incontournables. Ils ont progressivement révolutionné notre métier, et font désormais partie intégrante de nos outils. Quel que soit le recruteur, il est censé recevoir une formation sur leur utilisation. Mais les résultats sont-ils à la hauteur des attentes et surtout de l’investissement personnel?

Oui, LinkedIn est une source incroyable d’informations, permettant d’identifier rapidement des candidats potentiels pour un poste à pourvoir. Mais gardons à l’esprit qu’environ 80% des personnes inscrites sur LinkedIn ne sont pas en recherche active d’emploi. De fait, l’approche directe est nécessaire, bien que les recruteurs n’en aient parfois pas l’expérience. Comme n’importe quelle base de données, il faut y passer beaucoup de temps, unique gage de qualité. Et les recruteurs n’ont souvent ni le temps ni les compétences nécessaires pour atteindre un résultat concluant.

Imaginons toutefois qu’un recruteur ait contacté le candidat «parfait» via un réseau social. Et que ce dernier ait répondu positivement à la demande (jusqu’ici toujours pas de contact réel). Doit-on s’attendre à recevoir un CV à jour et convenable, ou faudra-t-il se contenter d’une copie de page LinkedIn, souvent incomplète et incorrecte? Etant sur un réseau social, l’objectif premier est d’être vu et d’avoir un maximum de contacts… quitte à embellir un peu son profil.

Personnellement, si j’ai choisi ce métier de recruteur, c’est avant tout pour le plaisir de discuter avec des candidats, comprendre leur parcours et leurs aspirations. Or, l’approche proposée par les réseaux sociaux déshumanise notre métier. Elle implique moins de contacts réels, des problèmes de véracité et de confidentialité. Ce qui, en fin de compte, implique une perte de temps. Est-ce vraiment judicieux de continuer dans cette voie? Ne serait-il pas temps de revenir à un procédé plus traditionnel?

Certes, le métier de recruteur est en pleine mutation. Mais il ne faut pas pour autant délaisser nos méthodes classiques de recherche de candidats. Chez un bon recruteur, les réseaux sociaux ne devraient représenter qu’une partie de l’éventail d’outils, en plus de la publication d’annonces, du recours aux bases de données internes ou encore du réseautage. Lorsqu’il s’agit de rechercher un directeur financier dans le Valais, un professionnel devrait savoir que la meilleure méthode est la publication locale, que ce soit dans la presse ou sur les sites d’emploi. Pour trouver un responsable de production pour une manufacture située dans le canton de Neuchâtel, la logique est la même.

Au final, il est plus cohérent d’investir son temps et son argent dans une communication ciblée pour attirer un maximum de candidats qui, dès le départ, vont être intéressés par l’annonce. Car la probabilité de trouver le bon candidat sur les réseaux sociaux est au final très faible. Ils ne doivent donc être en aucun cas prioritaires sur les méthodes classiques, dont l’efficacité n’est plus à prouver.

*Directeur exécutif de Michael Page à Genève

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