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Rémunération et marchés financiers dans l’économie de la connaissance

Dans l’économie de la connaissance, les ressources rares pour développer une entreprise sont les ressources humaines

Dans l’économie traditionnelle, la bourse permet aux entrepreneurs de financer leur développement en levant des capitaux. Les plus-values et les dividendes rémunèrent l’investisseur qui a pris le risque d’apporter ses ressources financières.

Dans l’économie de la connaissance, les ressources rares pour développer une entreprise sont les ressources humaines. Les start-ups offrent des actions pour attirer les talents. La rémunération actionnariale des start-ups propose un couple risque/plus-value potentielle bien plus élevé que les grandes entreprises. Elles sont de ce fait très attractives sur le marché du travail. Les plus-values et les dividendes rémunèrent les employés qui ont pris le risque entrepreneurial en apportant leurs compétences. En août 2004, lors de son introduction en bourse, les 1907 salariés de Google étaient tous actionnaires. La cotation visait à rémunérer l’implication passée des employés et pas à lever des capitaux pour de futurs investissements.

Des avantages et des inconvénients

La rémunération actionnariale offre des avantages. Elle limite les besoins en trésorerie pour payer les salaires. Elle fidélise les employés jusqu’à l’introduction en bourse. Elle aligne les intérêts de l’entrepreneur et des salariés autour de la croissance de la start-up.

Elle présente aussi plusieurs risques. La rétention des talents dépend de la capacité future de la start-up à être cotée. Les employés peuvent patienter 4 ou 5 ans avant de tirer profit de leur rémunération en actions. Une période plus longue peut être démotivante et les amener à démissionner. Or cette introduction peut dépendre de facteurs exogènes tels que l’état des marchés financiers. Facebook, créé en 2004, n’a pu être coté qu’en 2012 car la crise financière de 2008 et la chute des marchés l’ont obligé à repousser plusieurs fois cette introduction.

Après l’introduction, il s’ensuit généralement une vague de démissions d’employés qui peuvent vendre leurs actions. Cela entraîne une perte de ressources humaines stratégiques. L’attractivité dépend ensuite de l’évolution du cours de bourse. Google resta longtemps attractif du fait de l’augmentation de son cours entre l’introduction à 85 dollars en 2004 et 2007 où il a culminé à 747 dollars. Il a ensuite chuté à 300 dollars et stagné pendant 5 ans avant de revenir à 750 dollars fin 2012. Durant cette période, plusieurs centaines d’employés sont partis, notamment pour rejoindre une start-up qui n’était pas encore cotée: Facebook. En mars 2009, pour garder ses talents, Google a dû se livrer à une ingénierie financière complexe qui lui a coûté 400 millions de dollars. 15 642 de ses 20 200 employés ont pu échanger 7,6 millions stock-options dont le prix d’exercice était supérieur à 500 dollars, donc avec de potentielles moins-values, contre autant de nouvelles stock-options au prix d’exercice de 308 dollars, permettant d’espérer de futures plus-values.

Le cours de l’action chute si la croissance de l’entreprise est plus faible que prévue par les marchés. Cette baisse rend la firme moins attractive et de nombreux talents démissionnent. Ces départs la privent des ressources humaines nécessaires à sa croissance, ce qui entraîne une nouvelle baisse du cours et donc de l’attractivité. Les déboires de Yahoo, Zinga ou Twitter illustrent cette spirale destructrice.

La survie des entreprises de la connaissance qui passent d’une forte croissance de start-up à une phase de maturité de grande entreprise dépend de la transformation d’une politique de rémunération actionnariale attractive auprès de talentueux preneurs de risque en un système de rétribution moins incertain pour attirer des salariés tout aussi talentueux mais averses au risque. Oracle et Microsoft ont réussi cette mutation.

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