En effet, quand on est voyant·e, on devrait pouvoir prédire l’avenir… Et quand on est DRH, on devrait pouvoir gérer le capital humain d’une organisation. Malheureusement, depuis une grosse décennie et sous l’impulsion des grandes banques et autres acteurs globaux qui cherchaient une réduction de leurs coûts visibles, on a assez fondamentalement revu la gestion des ressources humaines dans certaines grandes entreprises. Le modèle fréquemment adopté, plus léger en ressources, est assez simple: on met à disposition des collaboratrices, collaborateurs et cadres de proximité des plateformes informatiques qui sont censées pouvoir répondre à toutes leurs questions. Elles sont parfois complétées, dans les structures les plus élaborées, par une «hotline d’assistance RH» où une personne qu’on ne connaît pas, domiciliée dans un pays «low cost», tente d’offrir un support pour apporter une réponse au problème posé.

En conséquence, ce rôle de gestionnaire RH auprès du personnel est ainsi confié directement aux managers qui, dans le meilleur des cas, ont potentiellement reçu une formation pour le faire. Il est intéressant à ce stade de se souvenir que si la fonction RH a été créée, c’est justement parce que la ligne hiérarchique n’avait pas les compétences, l’intérêt ou la disponibilité pour assurer ce rôle de soutien et d’accompagnement transversal.