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Les nouvelles technologies bouleversent le commerce de détail et la logistique (ici un centre de logistique de Migros).
© Keystone/Alessandro della Bella

Travail

Les ressources humaines des grands employeurs s’adaptent à la numérisation

Qui gagne? Qui perd? Sur le marché du travail, la révolution 4.0 est une chance pour les «millennials», les créatifs et les individus à forte compétence sociale et émotionnelle, une «apocalypse» pour d’autres. Les ressources humaines de l’administration fédérale et de Coop ont présenté vendredi à Bâle leur stratégie

«La numérisation change profondément le monde du travail», explique Regula Ruetz, directrice de Metrobasel, vendredi en introduction du Basel Economic Forum.

Les trois premières révolutions industrielles ont augmenté l’emploi, les salaires, les droits des salariés et réduit le temps de travail. «L’industrie 4.0 devrait augmenter l’emploi et les salaires, mais est-il nécessaire d’augmenter les droits sociaux et les loisirs?» demande Roger Wehrli, coauteur de l’étude d’economiesuisse sur la numérisation et l’emploi. «La presse se concentre sur les restructurations, mais le changement est aussi créateur de nouveaux emplois», selon ce dernier.

Une chance pour les «millennials»

«Pour nous, les millennials, ce n’est pas l’apocalypse. Au contraire, de nouvelles opportunités émergent, à condition de procéder à un changement de mentalité, d’organisation et de management», confirme Fabiola Gerpott, professeure en psychologie du travail à l’Université d’Amsterdam.

«La compétence ne connaît pas de limite d’âge», rétorque Barbara Schaerer, directrice du personnel de l’administration fédérale. Tout le monde doit continuer de se former. Ses 35 000 employés ont une moyenne d’âge élevée, soit de 44,7 ans en moyenne. Les personnes de 51 ans constituent l’âge le plus représenté dans les effectifs. L’évolution démographique l’amène à tenter de garder les seniors plus longtemps. Et si possible au-delà de 70 ans. Un mécanisme de compensation a été mis en place pour éviter une discrimination liée à l’âge.

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«L’industrie 4.0 amène des changements qui suscitent l’incertitude, laquelle pousse à la déraison», craint Roger Wehrli. Ce dernier prend pour exemple la proposition genevoise d’impôt sur les caisses automatiques. «Si la régulation se durcit, la pression à accroître l’automatisation sera encore plus forte», avertit Nadine Gembler, directrice des ressources humaines de Coop. «Un sondage interne a montré que, malgré l’arrivée des caisses automatiques, 90% des employés considéraient leur emploi comme sûr», a-t-elle ajouté. Le fait d’être une coopérative et de ne pas subir la pression des résultats trimestriels permet, à son avis, de mieux gérer l’innovation. Coop a de plus lancé un projet pilote de plateforme de vente , du nom de Siroop. D’après Nadine Gembler, il s’agit d’une start-up d’une dizaine de personnes.

Le recrutement par ordinateur?

C’est le client qui décide lui-même des adaptations, selon Coop. Dans les régions où la caisse automatique n’est pas demandée, en raison de la valeur sociale du contact humain, elle n’est pas installée. Coop aide le personnel à s’adapter à la numérisation à travers ses efforts de formation et dépense à cet effet environ 1000 francs par employé par an.

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Tout le monde ne peut pas s’adapter. «J’avertis depuis longtemps du fait que ce n’est pas une question de formation mais de capacité», déclare Andreas Walker, coprésident de Swissfuture. Nadine Gembler explique que l’on a besoin de compétences particulières (sociales, critiques, émotionnelles, créatives et non plus d’aptitudes spéciales).

«La numérisation accroît l’efficience de toute l’entreprise, y compris du travail des ressources humaines», note Martin Raske, directeur des ressources humaines de Credit Suisse. La technologie ne procède pas encore à une première sélection des candidats lors des envois de CV pour une postulation. «Mais je peux bien m’imaginer que cela se produira à l’avenir», prévoit-il.

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