Les syndromes du licenciement ne touchent pas seulement ceux qui partent. Entre plan social et programmes d'outplacement, les entreprises se focalisent sur les «sortants», souvent sans se douter qu'à l'interne il faut juguler un malaise, voire un mal-être, celui des collaborateurs restés dans l'entreprise après des vagues de licenciements.

De l'avis des spécialistes du changement, «ceux qui restent» sont habités d'émotions qu'il n'est pas toujours facile d'identifier. «Si je demande à ces collaborateurs de quelle manière ils ressentent le départ de leurs collègues, j'obtiens parfois des réponses agressives, comme: «tant pis pour eux, c'est qu'ils étaient mauvais», commente Mikael Karlström. Mais en creusant, on se rend compte qu'ils doivent parfois assumer un sentiment double de culpabilité et d'angoisse. Coupables, car ils se disent «je suis encore là, parce que d'autres ont été licenciés» ou parce qu'ils pensent avoir une certaine responsabilité face au départ de leurs collègues.» Ils peuvent aussi éprouver de l'angoisse. Celle d'être le prochain sur la liste des partants. C'est une sorte d'intime conviction, un peu à l'image d'un enfant de parents divorcés qui, «délaissé» par son père ou sa mère, craint d'être abandonné par l'autre. On ne réalise pas toujours cela, parce qu'on part du principe qu'ils devraient être plus motivés.» Pour Mikael Karlström, la culpabilité peut s'émousser «avec du temps et de l'écoute», mais l'angoisse reste difficile à gérer par un tiers. «Le grand problème est que je ne peux vraiment pas leur affirmer qu'il n'y aura pas de nouveau licenciement.» Et qui le pourrait?

Alexander Bergmann, professeur de management à l'Ecole des hautes études commerciales de Lausanne, analyse le problème plus en amont, comme un élément de stratégie interne. «J'ai l'impression qu'à travers les licenciements, la devise des entreprises se résume à limiter les dégâts. Elles savent que pour pouvoir réembaucher à long terme, elles doivent soigner leur réputation. Mais elles commettent souvent une erreur fondamentale: celle de ne pas impliquer les responsables des ressources humaines dans les décisions importantes. Elles leur demandent juste de faire le sale travail après coup.» Mauvais calcul: au-delà du vécu individuel s'ajoute en effet ce que les consultants appellent la dynamique d'échec. L'entreprise qui licencie ne brille plus autant, elle souffre de faiblesses et on n'y adhère plus de la même façon. La confiance est entamée, la motivation aussi et certains collaborateurs finissent par aller voir ailleurs.