TALENTS

Comment réussir un recrutement

Un mauvais recrutement peut avoir des conséquences négatives pour les entreprises tant sur le plan des revenus que sur celui de la productivité. Comment éviter les erreurs de casting? Réponse des experts

D’après le National Business Research Institute (NBRI), un employé nuisible peut coûter en moyenne de 1,5 à 2 fois son salaire annuel, voire jusqu’à cinq fois son salaire dans le pire des cas. Le coût d’une seule erreur de recrutement est par ailleurs d’environ 50 000 dollars.

Osez recruter des profils différents

Comment éviter ces coûteuses erreurs de castings? Dans «Recruter les meilleurs à l’ère digitale» (Ed. Eyrolles), Charles-Henri Dumon dévoile les stratégies qui se cachent derrière un recrutement réussi. L’ancien dirigeant et cofondateur du groupe Michael Page met en premier lieu en garde contre la tentation de recruter son double. Il rappelle que le cerveau humain est fait de telle sorte qu’il est attiré davantage par ce qu’il reconnaît que par la nouveauté.

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C’est la raison pour laquelle les recruteurs privilégient les candidats qui leur ressemblent. «Mais vous ne réussirez pas en recrutant exclusivement des clones.» D’une part, un candidat clone, celui qui n’a plus rien à apprendre, n’est efficace que le temps de la nouveauté. «Sa motivation s’envole dès qu’il s’installe dans son poste, identique au précédent, et qu’il réalise qu’il ne sera pas challengé.»

L’audace, l’innovation, la créativité… ces qualités dérangent lors des recrutements. Ce sont pourtant les clefs du succès pour toutes les entreprises.

En outre, les patrons dotés d’une réelle vision comprennent l’importance de s’entourer de collaborateurs aux parcours différents, originaux et complémentaires. Pour concevoir le Macintosh, Steve Jobs s’est par exemple entouré d’artistes, de zoologues et d’historiens qui se sont par la suite révélés être d’excellents informaticiens. «Recrutez des gens déraisonnables, poursuit Charles-Henri Dumon. L’audace, l’innovation, la créativité… ces qualités dérangent lors des recrutements. Ce sont pourtant les clefs du succès pour toutes les entreprises.»

Des erreurs de jugement

Lorsqu’un recruteur évalue un candidat à l’aune de sa propre trajectoire (sociale, scolaire, ou professionnelle), il commet par ailleurs plus facilement des erreurs de jugement. Charles-Henri Dumon cite l’exemple de Charles, diplômé d’une grande école de commerce qui travaille depuis quatre ans pour une banque, et de Jeanne, diplômée d’une université lambda, qui a travaillé pour une petite banque familiale pendant trois ans et qui vient d’être licenciée. «Les recruteurs privilégieront le profil de Charles, parce qu’il leur ressemble avec son beau diplôme. Pourtant, c’est une erreur.»

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En se penchant sur le parcours des deux candidats, on découvre en effet que Jeanne a travaillé la nuit pour payer ses études tandis que Charles est sorti dernier de sa promo. Le patron de la banque a licencié Jeanne au bout de 3 ans pour mettre à sa place son neveu. Charles, lui, travaille dans la banque de son beau-père. «Conclusion: Jeanne sait ce qu’elle veut et est capable de travailler dur pour l’obtenir. Charles est un dilettante qui a trouvé son job par piston. A présent, qui retenez-vous?»

Misez sur le quotient émotionnel

Trop d’entreprises embauchent par ailleurs sur le quotient intellectuel (QI) et licencient sur le quotient émotionnel (QE). C’est une mauvaise habitude, assure Charles-Henri Dumon. «Le QE est à ce jour l’indice de réussite le plus important.» En effet, pour réussir, une organisation doit embaucher des talents qui comprennent leurs collaborateurs et les clients. Ou comme le dit Mark Zuckerberg: «Je n’embauche une personne que si j’accepterais, moi, de travailler pour elle.»

Posez des questions déconcertantes

S’agissant de la phase de l’entretien, elle devrait servir à poser des questions inhabituelles, qui permettent d’analyser le cheminement de pensée des candidats, telles que «vos ambitions correspondent-elles à celles que vos parents nourrissaient pour vous?», «si vous étiez une brique dans un mur, laquelle seriez-vous?», «quelle vérité importante détenez-vous que peu de gens partagent avec vous?», ou encore la question classique posée chez Google, «pourquoi les bouches d’égout sont-elles rondes?».

Soignez votre image employeur pour attirer les talents

Une fois le talent identifié, cela ne signifie pas nécessairement que l’entreprise parviendra à le recruter. En effet, encore faut-il que le talent en question ait envie de travailler pour l’organisation qui cherche à l’embaucher.

A cet égard, des entreprises comme Starbucks qui a attiré sur les douze derniers mois 7,6 millions de candidatures pour environ 65 000 postes ouverts, mais aussi Procter & Gamble, qui a reçu, l’an dernier, 1 million de candidatures pour 2000 postes ouverts, comprennent l’importance de leur image employeur, raison pour laquelle elles soignent leur réputation. «La Net Generation s’informe davantage que ses aînés, avertit Charles-Henri Dumon. Elle recoupe les sources et se fie aux conseils de ses amis ainsi qu’aux avis déposés sur les sites Web tels que Glassdoor.» L’entrepreneur nord-américain Chris Anderson soutient la même idée: «Votre marque n’est pas ce que vous en dites, mais ce que Google en dit.»

Comment développer sa marque employeur et attirer les talents? «Analysez la cible, conseille Charles-Henri Dumon. Quelles sont les motivations qui la feront bouger et la pousseront à postuler?» Il est aussi important d’identifier ses «stars» afin de comprendre ce qui les motive pour en attirer d’autres et d’interroger ses salariés. Pourquoi se lèvent-ils le matin et viennent-ils travailler?

Un bonus de 2000 dollars

Enfin, citons le numéro un mondial des ventes de chaussures en ligne Zappos qui a trouvé une solution originale pour réussir ses recrutements. L’entreprise offre un bonus équivalent à un mois de salaire (environ 2000 dollars) aux employés qui démissionnent pendant la période d’essai. «On laisse l’employé décider de ce qui compte le plus pour lui, l’argent ou notre entreprise et sa culture», explique Tony Hsieh, le PDG de la société. «Et si c’est l’argent facile, on n’est sans doute pas compatibles.» Tony Hsieh a compris qu’un travailleur prêt à prendre 2000 dollars coûtera, sur le long terme, beaucoup plus d’argent à la compagnie.

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