«Jobs», «careers» ou plus sobrement «emploi»: de plus en plus, les sites web des entreprises contiennent une rubrique décrivant les postes vacants dans la société et offrent la possibilité d'envoyer son curriculum vitae en ligne, ou même de transmettre une candidature spontanée. Pratique pour le candidat en quête d'un nouvel emploi qui peut surfer tranquillement sur les adresses qui l'intéressent et savoir en quelques clics si un poste lui correspondant est disponible, ce moyen de chercher un job s'ajoute aux canaux plus traditionnels que sont les annonces dans la presse, les candidatures spontanées, le recours à un cabinet de placement ou le surf sur les sites spécialisés et autres bourses aux emplois (Jobpilot, Jobup, Topjobs, Jobscout24, etc.).

Les multinationales poussent très loin le recrutement sur le Net. Procter & Gamble, par exemple, a une adresse propre réservée aux carrières dans la société. Le géant pharmaceutique Novartis a également mis en place, depuis deux ans, une politique de recrutement en ligne très poussée au niveau mondial. «Pour nous, il s'agit d'un complément très important aux annonces classiques, explique Natacha Sittner, responsable de la communication en matière de recrutement en l'Europe pour la Suisse. En développant les offres d'emploi sur notre site, nous avons voulu élargir le bassin de recrutement et atteindre des candidats en France, en Allemagne, en Autriche. Par rapport à la presse locale, qui permet de recruter pour les emplois en Suisse, dans la production notamment, et qui s'adresse aux gens qui n'ont pas forcément Internet à la maison, le Web permet d'informer un beaucoup plus grand nombre de personnes. Et dès que l'on parle de postes de cadres intermédiaires ou seniors, toutes les offres sont sur Internet.» Ces annonces génèrent un flux important de candidatures: 18 000 l'an passé, en réponse à des offres d'emploi précises, auxquelles s'ajoutent plusieurs milliers de candidatures spontanées (le tout comptabilisé pour l'Europe).

Natacha Sittner voit d'autres avantages à la Toile: l'abaissement des coûts de recrutement et «la possibilité d'attirer des gens qui ne cherchent pas spécialement un emploi, des chimistes, des scientifiques par exemple, qui visitent des sites en quête d'autres informations et finissent par arriver chez nous en surfant. Avant, nous n'avions tout simplement pas la possibilité de les atteindre.» Mais cela est surtout valable, estime-t-elle, «pour une compagnie globale, qui cherche des collaborateurs jusque dans les derniers recoins de la planète». Sur le marché suisse, en revanche, le papier et la poste restent les plus utilisés.

L'engouement pour le Net est plus nuancé au sein des entreprises davantage tournées sur le local, mais celles-ci s'y sont mises aussi, et le mouvement va croissant, les sociétés s'entraînant les unes les autres. «Que ce soit par le biais des sites web pour l'emploi ou directement sur les sites des entreprises, Internet est un bon moyen pour atteindre facilement et à bas coût un grand nombre de personnes», commente Claude Ruch, directeur des ressources humaines (DRH) de Romande Energie et président du CRQP, centre de formation romand pour les professionnels des RH. Mais cela ne peut pas remplacer les annonces classiques dans la presse qui sont beaucoup plus visibles.»

«Il ne faut pas non plus sous-estimer le travail supplémentaire que cela peut occasionner aux services des ressources humaines, ajoute Claude Ruch. Dans certaines entreprises, on est submergé!» Car pour le candidat, entrer des données personnelles dans un masque de CV tout prêt est beaucoup plus rapide et facile que de rédiger soi-même sa biographie, assortie d'une lettre d'accompagnement. Or, du côté de l'employeur, il s'agit ensuite, comme pour les candidatures écrites, d'accuser réception, de faire le tri des candidats, de transmettre le dossier aux services concernés, de répondre. «Des systèmes informatiques, ainsi qu'un certain nombre de traitements automatiques existent, mais quelqu'un doit tout de même gérer tout cela», ajoute Claude Ruch. Sans compter que des filtres trop sévères peuvent faire perdre de bons candidats.

«Il est tellement facile de répondre sur le Net que l'afflux de candidatures peut effectivement causer une surcharge administrative, analyse également Georges Gasser, directeur à Nyon de Mercuri Urval, cabinet de recrutement et de conseil en ressources humaines. Parfois les DRH se retrouvent ainsi avec des centaines de réponses du monde entier, dont un bon nombre n'ont strictement rien à voir avec le profil recherché, comme si les candidats n'avaient même pas lu l'offre! Il faut ensuite trier tout cela, se battre avec les annexes que l'on n'arrive pas à ouvrir…»

Ainsi, en général, le recrutement via la Toile ne remplace pas les méthodes traditionnelles, il s'y ajoute. «Nous utilisons tous les canaux possibles, et chacun d'eux est plus approprié pour tel type de poste, commente Jean-Luc Besençon, responsable de la gestion du personnel à la BCV. Le Net est par exemple un bon canal pour recruter dans le secteur informatique, ainsi que pour entrer en contact avec des candidats. Ensuite, nous utilisons Intranet pour repourvoir les postes vacants à l'interne ou pour lancer le bouche-à-oreille. Le support presse reste un canal très important, car il touche tous les publics et offre une grande visibilité. Enfin, dans certains cas, passer par un cabinet de recrutement est indispensable.»

Managers peu surfeurs

Dès que l'on aborde les postes de cadres moyens et supérieurs, en effet, rares sont les managers qui prennent le temps de se promener sur les fils de la Toile pour étudier les offres d'emploi. Le côté standardisé et déshumanisé du recrutement en ligne et des CV standards, l'absence de contacts – dans un premier temps du moins – pour discuter du poste en question peut aussi rebuter. «La démarche web peut fonctionner pour les très grandes sociétés, celles qui sont très connues, bien cotées, et qui attirent du monde», analyse Georges Gasser. Lors d'une démarche de recrutement, «n'oublions pas que le but est d'avoir une plate-forme de candidats intéressante et large, que l'on a un peu provoquée. A mon avis, le Net ne permet pas d'ouvrir suffisamment le jeu, et l'entreprise est ensuite tentée de faire la sélection parmi les candidatures web uniquement. Or, pour les cadres moyens et supérieurs, cela ne marche pas, ils ne surfent pas sur les sites des sociétés pour trouver un emploi. Par contre, même s'ils ne songent pas à changer de job, ils feuillettent les journaux, se tiennent au courant des places qui se libèrent, du marché et parfois, c'est juste cela qui déclenche en eux l'envie de changement!»