«J'apprécie d'être à Cambridge, car j'ai envie de travailler dans un bureau plus petit qu'à Londres; tout le monde se connaît et l'on rencontre des clients venant de secteurs différents.» Sur le site anglais de PricewaterhouseCoopers (PwC), musique classique en arrière-fond, Sally parle de son travail au sein de l'antenne locale de la société d'audit et de conseil. Une petite vidéo de deux minutes à télécharger, au milieu de plusieurs autres, où ses collègues de St. Albans, Uxbridge ou Jersey parlent (toujours très positivement) de leur environnement de travail. A quoi ressemble, au quotidien, le travail d'un consultant? Quelques exemples défilent sur le blog de Laila, en ligne sur le site de son employeur.

Blogs, vidéos, podcasts, jeux interactifs qui vous mettent dans la peau d'un professionnel, évaluations en ligne, informations sur l'évolution de carrière, philosophie de l'employeur, descriptif détaillé des postes: aujourd'hui, les sections des sites Web des groupes multinationaux dévolues au recrutement rivalisent d'artifices techniques (qui ne fonctionnent pas toujours d'ailleurs) pour attirer les étudiants et les jeunes diplômés sur leurs pages.

«Aujourd'hui, l'embauche des meilleurs candidats est l'une des préoccupations majeures des employeurs qui engagent au sein des écoles de commerce et des écoles d'ingénieurs», estime Torgil Lenning, CEO et fondateur de la société suédoise Potentialpark Communications. Actuellement, ce recrutement passe de plus en plus, voire essentiellement par Internet, vecteur très prisé des jeunes. D'où la compétition pour disposer des «portails carrières» les plus séduisants.

Hit-parade annuel

Pour mesurer cette attractivité, Potentialpark mène une enquête annuelle auprès de 5318 étudiants et jeunes diplômés d'écoles de commerce, universités et écoles d'ingénieurs européennes (les EPF, l'Université de Zurich et quelques HES en Suisse, par exemple). Elle en tire, depuis trois ans, un palmarès des 30 meilleurs sites sur les 100 passés en revue (lire l'encadré ci-contre). En tête du classement 2007 des entreprises qui recrutent au niveau européen: Deutsche Post World Net, suivi d'ABB et IBM. «Ce classement montre quels sont les employeurs qui communiquent le mieux avec les jeunes», ajoute Amandine Baillarguès, consultante chez Potentialpark.

«Tout ce qui concerne la recherche d'emploi, les stages, les possibilités de carrière et de formation interne, notre philosophie, a été rassemblé et figure intégralement sur notre site. Pour nous, il est très important que ces informations soient visibles et claires, et qu'elles donnent une vision d'ensemble de notre société», commente Melanie Nyfeler, porte-parole d'ABB Suisse. «Les jeunes ingénieurs en particulier, qui savent que nous sommes un important employeur dans leur domaine, visitent notre site. Avant d'envoyer leur CV, ils peuvent surfer sur les différents secteurs et les régions d'activités pour voir où ils préféreraient travailler.»

ABB, pourtant, ne mise pas sur son seul site pour attirer les jeunes talents: «Nous sommes également très présents dans les forums pour l'emploi qui se tiennent dans les hautes écoles.» A cela s'ajoutent les annonces dans la presse, destinées surtout à ceux qui n'auraient pas pensé spontanément à ABB.

Aujourd'hui, «nous en sommes à la troisième génération de sites Web», analyse Torgil Lenning. Dans les années 1990, les premiers sites, très statiques, permettaient aux utilisateurs de télécharger quelques informations sur la société. Puis, «les candidats ont pu poser leur candidature sur le Web, remplir un CV en ligne, poster une lettre de motivation, poursuit le consultant. Mais les étudiants étaient frustrés par l'absence de feed-back et de contacts. Et surtout, cette pratique ne permet pas de retenir les candidats qui reçoivent plusieurs offres d'emploi: ils n'ont aucune envie de passer deux heures devant leur écran à remplir des formulaires lors de cette première étape du processus.» D'où l'émergence des sites de la troisième génération, utilisant les technologies du Web 2.0, qui offrent davantage de possibilités d'interaction.

Pour certaines sociétés d'envergure internationale - les sociétés d'audit, disons - qui ont peu ou prou les mêmes activités que leurs concurrents, le dynamisme du site et l'image de marque qu'il transmet peuvent faire la différence auprès d'un candidat. «Le site permet de montrer que vous êtes un employeur à la pointe, qui se préoccupe de ses collaborateurs», ajoute Torgil Lenning.

Pour tenir ce message dans le temps, encore faut-il actualiser son site, et le nourrir régulièrement de nouveautés, d'événements (des jeux d'entreprise, par exemple), de nouvelles sur la société pour fidéliser et faire revenir les internautes. «Sinon, les jeunes zappent. Or ce que veulent les employeurs, c'est que les étudiants reviennent régulièrement. Pour cela, certaines compagnies sont prêtes à investir énormément», explique le consultant.

Vaste tendance

Les sociétés plus petites ne peuvent pas rivaliser. Reste que, pour elles, le recrutement par le Web prend aussi de l'ampleur. La banque privée genevoise LODH (Lombard Odier Darier Hentsch), par exemple, a reçu l'an dernier 4041 dossiers de candidature. Grâce au site, 117 engagements ont été effectués, soit 41% du total. «Pour tous nos stagiaires, soit deux volées de 36 personnes par année, tout le recrutement se passe sur Internet», explique Maxime Morand, le directeur des ressources humaines (DRH). Pour les fonctions les plus élevées, comme les directeurs adjoints et les directeurs, les candidatures se font plutôt sur papier. «Pour les autres postes, chaque fois que je reçois un dossier, j'envoie une lettre à la personne pour lui demander de mettre sa candidature en ligne, ce qui simplifie ensuite sa gestion.»

Comme ABB, LODH ne mise pourtant pas uniquement sur le Web. La banque met aussi des annonces mentionnant tel ou tel poste et renvoyant au site pour les détails. Ainsi, même si l'importance d'Internet comme moyen de communication se renforce, l'utilisation combinée des différents supports reste la clé du succès.