Etre un employeur de choix pour attirer et retenir les talents est devenu un leitmotiv pour nombre d’entreprises. Toutefois, mettre en place un environnement de travail de qualité requiert un investissement conséquent. Dans une récente étude, la Commission économique pour l’Europe dresse une liste des facteurs déterminant la qualité de l’emploi1: sécurité physique; revenu et prestations sociales; temps de travail et conciliation vie privée-vie professionnelle; sécurité de l’emploi; dialogue social; éthique au travail; relations et motivation sur le lieu de travail.

L’Office fédéral de la statistique a repris ces dimensions pour les mesurer auprès de la population suisse2. A la question «êtes-vous motivés au travail?», 65,8% des personnes interrogées ont répondu être «tout à fait» voire «très satisfaites» de leur travail. Si ce résultat est bon à l’échelle internationale, il n’en demeure pas moins que 34% des personnes interrogées sont «moyennement» ou «pas du tout satisfaites» de leur emploi. La motivation au travail demeure une problématique centrale. Elle se gère différemment aujourd’hui. Voici quatre clés de réflexion.

La finalité

Ce sujet n’est, en soi, pas nouveau. Il n’en reste pas moins qu’il constitue un défi de taille pour les entreprises, car définir une finalité et des valeurs partagées est loin d’être un exercice simple.

Or, avoir des objectifs clairs, connus et acceptés est aujourd’hui un élément-clé de la motivation et c’est pourquoi nombre d’entreprises ont défini des chartes et des valeurs. Vous pouvez aimer travailler pour votre entreprise, mais la question ultime est de savoir si vous partagez la même vision du monde.

L’autre défi consistera à veiller à ce que les valeurs d’entreprise deviennent une réalité commune pour la direction et le personnel. Sans cohérence entre les intentions et les actions, vous obtiendrez un engagement proportionnel aux clauses figurant dans le contrat de travail. Mais pas plus.

La motivation intrinsèque

«La motivation intrinsèque revêt une grande importance pour toute activité économique. Il est inconcevable que les gens soient motivés uniquement ou même principalement par des incitations extérieures» 3, écrit Bruno Frey, professeur d’économie à l’Université de Zurich.

Dans une économie de la connaissance, les emplois sont devenus plus complexes et la politique de la carotte et du bâton est désormais inopérante. Le plaisir de relever un défi, de résoudre un problème et d’être créatif sur un projet constitue aujourd’hui un facteur de motivation essentiel. L’Homo oeconomicus est désormais un Homo oeconomicus matur us, soit un citoyen intelligent dont la motivation ne vise pas toujours à la maximisation de la richesse.

La maîtrise

Une source fréquente de démotivation réside dans l’écart entre ce que l’on peut faire et ce que l’on doit faire. Soit le potentiel de l’individu est trop élevé en regard des missions et il s’ennuie. Soit les objectifs vont au-delà des capacités personnelles et cela engendre de l’anxiété.

Il faut donc chercher à trouver un équilibre entre le potentiel individuel et les ambitions pour atteindre ce que le psychologue Mihali Csikszenmihalyi appelle le «flow», soit un état qui provoque un sentiment de maîtrise de l’activité, de bien-être et de réussite. Pour l’entreprise, cet équilibre se règle au moment du recrutement, de l’évaluation et de la promotion.

La reconnaissance

Dis-moi quel est ton système de reconnaissance et je te dirai qui tu es. La reconnaissance se joue à quatre niveaux: la reconnaissance des clients, de l’entreprise, du supérieur direct et des collègues.

Que doivent faire les entreprises? Promouvoir équité et transparence dans les systèmes de rétribution financière et développer une culture de la reconnaissance car la motivation au travail passe par l’estime de soi. Et puis, elles doivent fixer des objectifs ambitieux car, comme l’a dit Sénèque, «un athlète ne peut arriver en compétition très motivé s’il n’a jamais été mis à l’épreuve».

* Directeur des ressources humaines de l’Hospice général

1. «Measuring quality of employment. Country pilot reports», United Nations Economic Commission for Europe, Genève, 2010.

2. «La qualité de l’emploi en Suisse», Office fédéral de la statistique, OFS, Neuchâtel, 2011.

3. «Not Just for the Money. An Economic Theory of Personal Motivation», Bruno S. Frey, Edward Elgar Publishing Ltd, 1998.