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Publié lundi 31 octobre 2022 à 10:57
Modifié lundi 31 octobre 2022 à 12:58

Suite à l'acceptation fin septembre de la réforme de l'AVS, l'avenir de notre deuxième pilier représentera le grand chantier de ces prochaines années. Le Temps vous invite à en découvrir les enjeux, ainsi que les pistes à explorer pour relever ce nouveau défi.

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Depuis plusieurs années, la pénurie de main-d’œuvre qualifiée exerce un impact toujours plus négatif sur la performance économique de notre pays. Les perspectives d’avenir ne sont malheureusement pas forcément très réjouissantes. Selon l’Union patronale suisse, environ 500 000 nouveaux actifs entreront sur le marché du travail au cours des dix prochaines années. Mais dans le même temps, environ deux fois plus de personnes partiront à la retraite! Cette situation générera une tension considérable sur le marché du travail.

La pénurie de personnel qualifié et de cadres va donc aller en s’accentuant au cours des années à venir. Cela va immanquablement entraîner une intensification de la concurrence pour le recrutement des talents. La situation est notamment aggravée par l’évolution des profils d’exigences des spécialistes. Ce défi est déjà aujourd’hui particulièrement marqué dans les professions liées aux secteurs des MINT (mathématiques, informatique, sciences naturelles et techniques).

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Utiliser la caisse de pension comme facteur de démarcation

Certes, le salaire, les prestations salariales annexes ou les horaires de travail flexibles continuent à jouer un rôle très important dans le choix de l’employeur. Mais ces instruments classiques de recrutement ne sont souvent plus suffisants. Pour se démarquer en tant qu’entreprise sur le marché du travail et attirer les collaborateurs convoités, l’aménagement de la caisse de pension peut être un véritable facteur de démarcation. Ainsi, lors de la recherche de main-d’œuvre qualifiée, une entreprise ne peut plus se permettre de ne pas assurer les salaires surobligatoires ou de n’offrir qu’un processus d’épargne modeste dans le domaine de la prévoyance professionnelle. Une participation surparitaire de la part de l’employeur est également souvent attendue pour le financement du plan de prévoyance.

Par ailleurs, de plus en plus de cadres et de spécialistes veulent se libérer des contraintes de la redistribution qui est fondamentalement étrangère à la philosophie originelle du 2e pilier. Dans cette perspective, ils souhaitent exercer une plus grande responsabilité personnelle dans le choix de placement de leur capital de prévoyance. Les plans de prévoyance 1e permettent, à partir d’un certain niveau de salaire, le libre choix de la stratégie de placement pour chaque assuré. A ce titre, ils peuvent jouer un rôle important comme instrument de recrutement.

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Augmenter le taux d’activité des femmes travaillant à temps partiel

Selon l’Office fédéral de la statistique, les trois quarts des personnes travaillant à temps partiel dans notre pays sont des femmes. Cette moindre participation au marché du travail résultant du temps partiel exerce une influence négative sur le montant des prestations de vieillesse. On sait en effet que les rentes de vieillesse des femmes en Suisse sont inférieures d’environ un tiers à celles des hommes. Ce «gender pension gap» est principalement dû à la prévoyance professionnelle et aux conditions légales fixées dans la LPP, comme le seuil d’entrée et la déduction de coordination, mais aussi le taux d’activité qui est généralement plus bas chez les femmes. Il est fort probable que les deux paramètres légaux que sont le seuil d’entrée et la déduction de coordination soient modifiés de manière à favoriser le travail à temps partiel lors de la prochaine révision de la LPP.

Il est malheureusement possible que ce processus de révision puisse traîner en longueur au sein des Chambres fédérales. C’est pourquoi les entreprises qui souhaitent recruter et fidéliser des collaboratrices qualifiées chercheront à adopter dès aujourd’hui leurs plans de prévoyance et les rendront plus attrayants pour les employés privilégiant le temps partiel. Cela inclut également des modèles de financement surparitaires pour les travailleurs à temps partiel, dans l’optique de préserver le pouvoir d’achat du ménage. Pour de nombreuses femmes diplômées travaillant à temps partiel, une solution de prévoyance innovante pourrait les encourager à augmenter leur taux d’activité tout en améliorant leur situation personnelle en matière de prévoyance.

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