Aujourd’hui, la diversité de genre dans les conseils d’administration suisses se situe à 34% pour les valeurs du SMI, 26% pour les 100 plus grandes sociétés (selon le rapport Schilling 2022) et 19% pour les 231 entreprises cotées (selon le rapport GetDiversity 2022). Ce constat confirme l’importance accordée à la mixité par ces sociétés particulièrement exposées à l’évaluation de leurs actionnaires. Mais au-delà de ce pourcentage révélateur, il est important de déceler l’impact des engagements pris.

La diversité peut prendre plusieurs formes (ethnique, corporelle, générationnelle, des situations de handicap…), selon l’importance ou la localisation géographique du groupe. Elle représente donc bien plus qu’un pourcentage. Et si l’altérité est forcément déséquilibrante, elle est aussi enrichissante! La gestion valorisante d’une équipe diverse résulte donc d’une préparation à la découverte respectueuse.

Risque de «diversity washing»

Car réunir quatre personnes d’horizons différents ne garantit de loin pas la performance. Un surplus de temps est nécessaire pour la compréhension de l’apport potentiel de chacun, pour concrétiser la formule prometteuse du «2+25». Le choix de la bonne composition des équipes, la reconnaissance et l’adhésion à un objectif commun sont primordiaux, ainsi que l’identification, par chacun, des compétences complémentaires. Servir un agenda personnel conduira au refus du projet et de ses objectifs. Les soft skills sont essentiels pour abolir stéréotypes et préjugés. La gestion des débats avec consensus, ainsi que la reconnaissance des résultats participent à la gestion d’équipe, dans laquelle le leader endosse la fonction de coach.

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Certes, le temps nécessaire à cet encadrement n’est pas de mise avec le rythme de travail d’une PME. Cependant, à long terme, la base solide qui en résulte facilite l’agilité et la confiance. Néanmoins, si les efforts d’accompagnement ne sont pas mis en place, l’annonce de cet engagement équivaudra à du diversity washing, ponctué par les sentiments de rejet, de jalousie, d’opposition, de ceux qui grippent si souvent la réalisation des plans d’actions.

L’une des stratégies possibles consiste à créer une culture d’entreprise très forte. Quelques expériences de ma vie professionnelle me rappellent le pouvoir puissant de cette diversité unificatrice. Notamment lors de certaines conférences régionales au sein d’un groupe hôtelier international, des cadres de cultures extrêmement différentes travaillaient au développement de produits avec une énergie amplifiée. Les codes, les référentiels et le langage de l’entreprise, au service de l’objectif stratégique, primaient de loin sur ceux des individus.

Mettre les différences à profit

Cependant pour les avoir vécues dans le cadre de la formation, je privilégierais les expériences de diversité intégrative, celles où l’expression de la différence ouvre des fenêtres de compréhension et d’enseignements, permettant d’appréhender plusieurs dimensions du couple problèmes-solutions. Fruits de préparation et d’accompagnement, leur aboutissement s’est toujours soldé par des succès importants, à la fierté des équipes.

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De l’analyse des entreprises, exemplaires en termes de diversité et d’inclusion, qui constituent les candidates potentielles pour le Prix du Cercle suisse des administratrices, je tire de nombreux enseignements. Le succès des mesures implémentées dépend beaucoup de l’engagement authentique de la direction et du Conseil d’administration. Comme pour le processus «Agenda 2030» ou les «Démarches Qualité», l’accompagnement par un organisme de certification génère une amélioration constante, encouragée par une évaluation récurrente.

Les labels motivants permettent, en outre, une communication précise en interne comme à l’externe (EqualVoice United; EDGE, Economic Dividends for Gender Equality; Swiss LGBTI etc.) Et le souci de diversité participe à la réalisation des Objectifs de développement durable des Nations unies, qui promeuvent l’égalité entre les sexes, l’accès à un travail décent et la réduction des inégalités. Les entreprises cotées ont donc tout intérêt à intégrer ces éléments à leurs critères environnementaux, sociaux et de gouvernance (ESG).

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Et si les jeunes talents, d’horizons divers avec des cursus variés, sont exigeants vis-à-vis de l’entreprise qui les engage, un discours cohérent lié à la pratique de la diversité est un moyen de les retenir, et de leur permettre de se développer. C’est aussi un avantage concurrentiel pour l’entreprise qui reflète la diversité de ses groupes cibles dans le développement de ses produits, et qui tire ainsi parti d’une meilleure image auprès de ses publics.

La diversité est donc bien plus qu’un pourcentage. Appréhendée sous ses multiples angles, elle est avant tout une formidable opportunité d’augmenter la performance d’une entreprise.

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