Les plans d'intéressement des salariés revêtent des formes diverses. Selon l'une d'elles, l'employé se voit promettre des actions de la société qui l'emploie (ou d'une société du même groupe). Il ne reçoit pas immédiatement ces actions, mais il en devient propriétaire après une période d'attente (par exemple de trois ans). Le plan prévoit en outre que le salarié n'acquerra les actions que s'il est encore au service de l'entreprise ou du groupe à l'échéance de la période d'attente.

Le but du plan est double. Premièrement, les salariés sont incités à travailler au mieux des intérêts de l'entreprise et de ses actionnaires. Ils tirent un avantage personnel de leur contribution à l'augmentation de valeur de l'entreprise à moyen terme. En second lieu, les salariés se trouvent fidélisés à l'entreprise. S'ils la quittent avant l'expiration du délai d'attente, ils perdent leur droit aux actions promises. C'est ce que l'on a parfois appelé des «chaînes dorées».

Mis en œuvre depuis longtemps aux Etats-Unis, ces plans d'actions ne s'appliquent pas sans difficulté dans les ordres juridiques européens. D'une part, la tradition continentale assure aux salariés une certaine protection contre le caractère variable (voire aléatoire) de leurs revenus, qui est étrangère au droit américain. D'autre part, les employés préfèrent parfois être traités comme des travailleurs protégés dans leurs droits plutôt que comme des propriétaires soumis aux risques du marché boursier.

Quelles que soient les résistances, l'influence du modèle américain entraîne un net essor des plans d'intéressement. Une preuve parmi d'autres: le Tribunal fédéral a été saisi, dernièrement, de plusieurs litiges en cette matière qui, pourtant, ne l'avait guère occupé jusqu'à présent.

Dans un arrêt récent, du 21 septembre 2005, la première Cour civile s'est prononcée sur un plan d'intéressement comportant la promesse d'actions «bloquées» pendant trois ans. Alors même qu'il avait démissionné avant l'échéance de la période d'attente, le salarié prétendait être indemnisé de la perte de son droit aux actions.

La première question était de savoir si ces «chaînes dorées» restreignaient excessivement sa liberté de quitter l'employeur. Il y fut répondu par la négative. La jurisprudence considère en effet que le travailleur peut, sans aliéner sa liberté d'une façon inadmissible, se faire promettre des actions auxquelles il perd tout droit s'il démissionne avant l'échéance d'une période d'attente de cinq ans. En l'occurrence, la période d'attente était de trois ans. L'argument du salarié fut rejeté. Le Tribunal fédéral ne s'est pas prononcé sur une hypothèse peut-être différente, soit celle où l'employé ne démissionne pas, mais est licencié avant la fin de la période d'attente.

La seconde question était de savoir si le système de rémunération comprenait une gratification - l'octroi du droit aux actions - excessive par rapport au salaire au sens strict du mot. Le Tribunal fédéral considère en effet que la gratification est accessoire par rapport au salaire et ne peut avoir qu'une importance secondaire dans la rétribution du travailleur. Par conséquent, un montant très élevé en comparaison du salaire annuel, équivalent, voire même supérieur à ce dernier, et versé régulièrement, doit être considéré comme un salaire variable, qui ne saurait dépendre de la libre volonté de l'employeur (dans le cas des salaires modestes, une proportion plus faible peut déjà présenter le caractère d'un salaire variable). En l'occurrence, le salaire annuel de l'intéressé était de quelque 415000 francs; les actions promises ne représentaient que 16% de ce montant. Dès lors, le plan d'actions demeurait véritablement un accessoire du salaire, de sorte que la critique de l'employé fut jugée mal fondée.

Le résultat auquel parvient le Tribunal fédéral est certes convaincant. On peut douter, cependant, qu'il ait eu raison d'assimiler un plan d'intéressement, comme celui dont il avait à connaître, à une gratification et de le soumettre aux restrictions qu'il applique en ce domaine.

En effet, la gratification vise essentiellement à récompenser le salarié du travail déjà effectué, même si, naturellement, le destinataire éprouve un encouragement pour l'année nouvelle. Le plan d'intéressement, au contraire, est surtout tourné vers l'avenir. Il tend à fidéliser le salarié pendant la période d'attente. En outre, alors que le montant de la gratification dépend du bon vouloir de l'employeur, qui le fixe selon sa propre appréciation, l'avantage que l'employé retire du plan d'actions dépend d'un critère objectif, soit la valeur de l'action dès l'échéance de la période d'attente. Dès lors, le plan d'intéressement s'apparente plutôt à la participation aux résultats de l'entreprise.

Or, la participation aux résultats est soumise à d'autres règles. La pratique reconnaît que cette participation peut constituer non pas simplement un accessoire, mais une partie importante du salaire, voire la totalité de la rémunération. Assez nombreux sont les employés qui touchent un salaire fixe relativement modeste, auquel s'ajoutent d'importantes commissions, dépassant le salaire fixe. Par exemple, on ne saurait considérer comme contraire à la loi le fait qu'un voyageur de commerce perçoive un salaire fixe de 60000 fr. Et une participation aux résultats (commissions) plus importante que son salaire fixe, par exemple de 80000 fr.

On comprend mal pourquoi le Tribunal fédéral protégerait mieux que ce voyageur de commerce un employé de banque qui percevrait un salaire fixe de 180000 fr. et des actions valant, à l'échéance de la période d'attente, 250000 fr.

Dans aucune des deux situations la part variable n'est un simple accessoire de la rémunération. Pourquoi, dans le cas du voyageur de commerce, admettre le montant de cette part sans discussion et, dans l'autre, celui de l'employé de banque, soumettre ce montant aux restrictions relatives à la gratification?

Quand les dispositions du Code des obligations relatives au salaire furent adoptées, en 1971, le législateur ignorait tout des plans d'actions, dont il n'a naturellement rien dit. Les tribunaux, aujourd'hui, résolvent donc les litiges à la lumière des principes généraux et, parfois, comblent les lacunes de la loi. Les pratiques salariales évoluant rapidement, les juges doivent parfois prendre position sur des problèmes qui n'ont pas encore été étudiés de façon approfondie. Ainsi, la motivation des arrêts peut prêter le flanc à la critique. Il incombe à la jurisprudence d'évoluer à la lumière de l'expérience.

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