En premier lieu, il sied de rappeler que l’employeur a un devoir de protection de la personnalité de son employé; il doit notamment prendre toutes les mesures nécessaires et adaptées pour protéger la santé de celui-ci. Ainsi, les employeurs doivent informer – ce que la plupart ont déjà fait – leurs employés de certaines mesures à adopter pour éviter toute propagation du virus au sein de l’entreprise, en les invitant par exemple à se laver les mains, à minimiser les contacts physiques ou à rester chez eux en cas d’apparition de symptômes de la maladie. Certains employeurs ont même invité leurs employés à ne pas se rendre dans des zones considérées comme un foyer de la maladie, ont supprimé des voyages d’affaires, des rendez-vous avec des clients ou des conférences internes.

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La principale interrogation demeure celle afférente au devoir de l’employeur de payer le salaire d’un employé dont les tests ont révélé qu’il était porteur dudit virus ou de celui placé en quarantaine alors qu’il n’est pas contaminé. Le principe veut que tout employé empêché de travailler sans faute de sa part pour des causes inhérentes à sa personne, telles que la maladie, a le droit au versement de son salaire pour un temps limité. Pour ce faire, il importe qu’il soit tombé malade de manière involontaire, c’est-à-dire qu’il ait pris toutes les mesures utiles pour éviter cet état de santé. On pensera notamment aux premiers malades qui rentraient de Chine ou du nord de l’Italie alors que le virus venait à peine d’être déclaré ou à l’employé qui aurait attrapé ce virus par l’intermédiaire d’un tiers ignorant en être porteur.

Les questions non tranchées

En revanche, il convient de s’interroger sur le droit au salaire de l’employé qui s’est rendu, en toute connaissance de cause, dans un foyer de cas groupés et qui, depuis, est atteint du Covid-19. Bien que l’employeur ne puisse pas interdire à son employé de se rendre dans une zone dite «à risque» mais seulement l’inviter à éviter le déplacement, ce comportement pourrait être reproché à l’employé. En effet, à teneur de la loi, seul l’employé empêché de travailler sans faute de sa part a le droit au paiement de son salaire par l’employeur. Or, l’employé qui, en connaissance de cause, se rend dans un foyer de cas groupés accepte le risque d’attraper la maladie et d’être en incapacité de travailler. L’employeur pourrait alors retenir un comportement fautif de l’employé et suspendre son droit au paiement du salaire.

Se pose la question du paiement du salaire de l’employé non porteur du virus mais placé en quarantaine à la demande de personnes autres que l’employeur

Se pose également la question du paiement du salaire de l’employé non porteur du virus mais placé en quarantaine à la demande de personnes autres que l’employeur. La justice n’ayant jamais tranché cette question, il conviendra d’interpréter le texte législatif. Nous sommes d’avis que dans un tel cas, l’employeur peut obliger son employé à travailler depuis son domicile, pour autant que cela soit possible. En revanche, en cas d’impossibilité, l’employé, non malade, n’aura pas le droit à son salaire faute de fournir sa prestation.

Conséquences désastreuses

Enfin, quel sera le devoir de l’employeur de payer le salaire du parent devant rester à la maison pour s’occuper de ses enfants, non malades, dont l’école serait fermée pour éviter la propagation du virus? Si la loi prévoit que l’employé a droit à un congé payé, à concurrence de trois jours, pour le temps nécessaire à la garde d’un enfant malade sur présentation d’un certificat médical, rien n’est prévu dans le cas de fermeture d’école pour cause de Covid-19. Dans un tel cas, faute pour l’employé de fournir sa prestation, l’employeur ne sera pas tenu de verser le salaire.

Si cette pandémie a déjà des conséquences désastreuses pour les employeurs, elle en aura aussi pour les employés, raison pour laquelle il importe que les deux parties connaissent leurs droits et obligations.


*Nathalie Subilia, avocate, spécialiste FSA droit du travail, Reiser Avocats - Lisa Harrison, avocate stagiaire, Reiser Avocats