Faut-il une «initiative de mise en œuvre» pour faire respecter l’égalité entre femmes et hommes?

Le Conseil fédéral propose une révision de la LEG timide et lacunaire. Aucune trace d’une quelconque police des salaires: chaque entreprise de plus de 50 employés – soit 2% de toutes les entreprises – devra réaliser en interne une analyse de son système salarial. Tous les quatre ans, elle s’assurera qu’elle a travaillé correctement grâce à un contrôle effectué par un partenaire de son choix. Aucune mesure correctrice, aucun contrôle par l’autorité, et surtout aucune sanction ne font partie du projet. Et pourtant les milieux patronaux faîtiers emploient leur énergie et leurs ressources à tirer sur le messager au lieu de s’occuper du message. On critique les méthodes de mesure statistique, on chipote sur les équations, on doute des critères d’analyse… tout cela au lieu de proposer des solutions aux entreprises.

Les discriminations sont théoriquement interdites

Dans le domaine du travail, dans celui de la formation ou de la famille, il est interdit de discriminer hommes ou femmes. Ce principe est inscrit dans la Constitution depuis trente-cinq ans. Sur cette base, cela fait vingt ans que la loi LEG interdit la discrimination de genre, en particulier dans la sphère professionnelle. Malgré une base constitutionnelle et légale claire, les données récoltées par l’Office fédéral de la statistique démontrent tous les deux ans que les femmes souffrent de discrimination salariale. Aucun facteur objectif ne peut expliquer une grande partie des différences salariales mesurées entre salariés et salariées. Cette part inexpliquée représente près de 41% des différences salariales, une part qui a malheureusement augmenté en 2012.

Les discriminations sont une réalité 

La discrimination salariale envers les femmes est une réalité dès l’entrée dans la vie professionnelle, comme l’a récemment démontré le Programme national de recherche 60: une jeune professionnelle débute avec un salaire inférieur de 7% en moyenne qu’un collègue masculin, toutes choses étant égales par ailleurs (formation, expérience professionnelle, notes obtenues en fin d’apprentissage, compétences mesurées par l’enquête PISA, etc.). Aucun facteur objectif ne peut expliquer ce fait qui s’aggrave tout au long de la carrière professionnelle. Un espoir pourtant: quand elles s’en rendent compte, les entreprises corrigent leurs erreurs. Cela a été le cas pour la moitié des 1305 entreprises ayant participé à l’analyse d’impact de la réglementation en consultation et ayant analysé les salaires avec la méthode standard.

Les entreprises qui piétinent le principe constitutionnel ne risquent rien

Aujourd’hui, une entreprise qui enfreint le principe constitutionnel de l’égalité ne risque rien. En effet, c’est aux personnes lésées d’entreprendre des démarches pour faire constater une discrimination à leur encontre, des démarches qui s’avèrent longues, difficiles et qui leur coûtent souvent leur place de travail. Aujourd’hui, notre Etat de droit tolère l’inacceptable: l’employeur qui viole le principe constitutionnel d’égalité – même par négligence, même sans le vouloir ni le savoir – n’en subit aucune conséquence, car la loi sur l’égalité n’impose aucun dispositif pour assurer son respect: ni contrôles internes, ni vérifications externes, encore moins de pénalités pour les contrevenants. Une initiative de mise en œuvre serait ici plus que justifiée.

Augmenter la transparence

En matière salariale, il est utile d’écouter les entreprises elles-mêmes car celles-ci acceptent largement le projet du Conseil fédéral. Les deux tiers des entreprises qui ont participé à l’analyse d’impact de la réglementation estiment que le projet du Conseil fédéral est judicieux. En Suisse romande, les trois quarts des 660 entreprises interrogées par le Centre patronal jugent le projet acceptable. Pour Travail. Suisse enfin, il a au moins un mérite: il va augmenter la transparence. Rien que cela, c’est bon à prendre.

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