L’actualité récente montre l’essor des enquêtes internes tant au sein d’entités privées que publiques: problématique de harcèlement, malversations, suspicion de corruption ou de gestion déloyale, par exemple. L’enquête interne peut porter sur de nombreux sujets. En plus de l’exercice délicat de la communication interne et externe et des enjeux liés à sa réputation, l’entreprise qui décide de conduire une enquête interne devrait respecter un certain nombre d’exigences juridiques pour que les résultats de son enquête puissent être utilisés dans une affaire civile ou pénale. Il n’existe pas de réglementation spécifique en Suisse. Nous sommes d’avis que des principes et règles peuvent cependant être dégagés en application du droit du travail et de la procédure pénale.

L’enquête implique les employés de l’entreprise. A ce titre, l’entreprise employeur doit respecter la personnalité de ses employés. Les contours de la personnalité s’apprécient au cas par cas et selon les employés concernés, leurs responsabilités, leur rôle potentiel en lien avec les faits de l’enquête, les aspects relevant de la sphère privée, etc. De leur côté, les employés doivent répondre aux sollicitations de l’employeur. En effet, l’entreprise doit identifier les risques liés à ses activités et prendre toutes les mesures d’organisation raisonnables et nécessaires pour empêcher la commission d’actes répréhensibles.

Prévenir la modification, voire la destruction, des documents

Lorsque l’entreprise est recherchée pénalement ou qu’il existe un risque qu’elle le soit, il est dans son intérêt de pouvoir démontrer à l’autorité pénale qu’elle identifie l’origine du problème et prend les mesures pour éviter que cela ne se reproduise à l’avenir. L’enquêteur interne doit être particulièrement attentif lorsqu’il investigue des faits susceptibles de tomber sous le coup de la loi pénale. S’il ne l’est pas, les résultats de son enquête ne pourront pas être utilisés ou exploités par le procureur dans la procédure pénale.

L’employeur devrait ici se comporter comme un procureur

Concrètement, l’employeur devrait formellement convoquer les employés qu’il souhaite entendre en précisant le motif de l’audition, sans pour autant nommer et exposer le ou les employés suspectés ou le ou les dénonciateurs. Il aura préalablement pris les mesures nécessaires pour prévenir la modification, voire la destruction, des documents pertinents, par exemple en effectuant des sauvegardes des boîtes e-mail sans en consulter le contenu. L’audition de l’employé devrait faire l’objet d’un procès-verbal tenu de manière méthodique et détaillée. L’employeur devrait ici se comporter comme un procureur: établir un document écrit, avec une retranscription des informations données, des questions et des réponses, le faire relire avant de le faire signer par les personnes présentes. De manière plus générale, les opérations de l’enquête interne pourraient être documentées et listées, par exemple de façon chronologique sous la forme d’un procès-verbal des opérations.

L’employé peut poser des questions à son employeur

De son côté, l’employé peut poser des questions à son employeur sur la procédure; ce dernier y répondra dans la mesure du possible. On retrouve selon nous en droit du travail un principe allant dans le sens des garanties de procédure pénale: le droit d’un employé prévenu d’être assisté par un avocat. L’employeur n’a en principe pas l’obligation de donner ce droit, mais il a un devoir d’information accru si l’employé soupçonné s’expose par ses déclarations à une peine privative de liberté. Les principes fondamentaux de procédure pénale que sont le droit de se taire et le droit de ne pas s’auto-incriminer ont une portée directe extrêmement limitée dans l’enquête interne et les rapports de travail. Concrètement, l’employé ne peut pas se taire et l’employeur a un intérêt à faire rapidement la lumière sur les faits. Nous pensons toutefois que les droits fondamentaux de procédure pénale s’appliquent dans l’enquête interne au profit de l’employé lorsque l’employeur a pour seul objectif de «monter» un dossier contre son employé.

L’outil de l’enquête interne est précieux pour l’entreprise qui a un intérêt à faire rapidement la lumière sur des faits qui peuvent nuire à son bon fonctionnement et à sa réputation. Il doit être utilisé avec précaution et en connaissance du cadre juridique, cela notamment lorsque l’enquête interne peut être menée en amont ou en parallèle à une procédure pénale.

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