Le renforcement de l’appareil législatif tendant à garantir le respect de l’égalité salariale dans les entreprises privées est réclamé depuis longtemps par les milieux féministes et syndicaux. Le Conseil fédéral a ainsi mis en consultation un projet faisant obligation aux entreprises de plus de cinquante personnes de procéder tous les quatre ans à une analyse de leurs salaires. Dès lors qu’il ne prévoit pas de sanction directe, ce projet est d’ores et déjà qualifié de beaucoup trop timide par ceux qui verraient d’un bon œil l’institution d’une véritable police des salaires habilitée à prononcer des amendes et à imposer des correctifs dans les rémunérations.

Toute nouvelle mesure doit être rejetée

Mais qu’elle soit plutôt légère ou au contraire drastique, toute nouvelle mesure en la matière doit être rejetée. Au-delà de la question de principe, qui s’oppose à ce que l’Etat s’immisce dans les relations entre particuliers, on constate que le fondement même des modifications légales envisagées ou souhaitées est fortement sujet à caution, puisqu’il repose sur des données statistiques dont on ne peut en réalité strictement rien déduire quant aux pratiques des employeurs, contrairement à ce que martèlent depuis des années les tenants d’un durcissement de la loi.

Un intolérable raccourci intellectuel

Selon les dernières analyses statistiques publiées, la différence salariale globale entre hommes et femmes, de l’ordre de 20%, ne pourrait s’expliquer par des facteurs objectifs (âge, années de service, formation, position hiérarchique, exigences du poste, etc.) qu’à raison de 60% environ. Nombreux sont ceux qui en déduisent que les 40% de cette différence qui restent «inexpliqués» relèvent nécessairement de pratiques discriminatoires de la part des employeurs, d’où la nécessité de les «mettre au pas».

Une telle conclusion procède cependant d’un raccourci intellectuel on ne peut plus grossier, que les experts en la matière ne se permettent d’ailleurs pas. Ils affirment au contraire qu’il est impossible d’estimer la part de cette différence inexpliquée qui résulte de la discrimination et celle qui tient à d’autres facteurs non pris en compte dans l’analyse. Or ces autres facteurs sont nombreux. A quoi s’ajoute que cela n’a aucun sens de tirer des conclusions quant aux pratiques individuelles des employeurs, en se fondant sur des éléments statistiques qui étudient le marché du travail dans son ensemble.

Une étude qui donne une vision différente

Le Centre Patronal a publié à la fin de l’année dernière les résultats d’une enquête menée par l’institut M.I.S Trend auprès de six cent soixante entreprises romandes, qui donnent une vision de la réalité tout à fait différente de celle qu’on nous présente à grand renfort de statistiques. Loin d’être d’incurables misogynes, les employeurs accordent dans leur immense majorité une grande importance à l’égalité salariale, et ne considèrent ainsi pas le critère du sexe comme un élément pertinent pour fonder des différences de rémunération. Ces résultats, aussi rassurants que réjouissants, ont cependant fait l’objet de railleries de la part de certains, qui considèrent apparemment que les patrons sont par définition des menteurs.

Les cas de discrimination sont rares

Si on n’a d’autre choix que d’en prendre acte, on ne saurait pour autant admettre que de nouvelles contraintes soient imposées aux entreprises sur la seule base d’un sentiment de défiance à leur égard dont certains se nourrissent sans aucune justification objective; ce d’autant moins qu’ils ne seront satisfaits que le jour où on déniera aux employeurs jusqu’à la faculté même d’apprécier la valeur du travail.

La loi sur l’égalité offre aux travailleurs les moyens de saisir la justice s’ils pensent être l’objet d’une discrimination. S’il y est peu fait recours, n’est-ce pas tout simplement parce que les cas sont rares?

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