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Soulager le trafic par le télétravail? L’employé n’y gagne pas au final

La croissance de la mobilité appelle à trouver des solutions. Certains avancent l’idée de la généralisation du télétravail ou des horaires irréguliers. Séduisant, mais pas vraiment attractif pour les salariés, estime Jean Christophe Schwaab

La croissance de la population pose de sérieux problèmes de gestion de la mobilité, notamment du trafic pendulaire. Parmi les solutions proposées, beaucoup avancent l’aménagement du temps et des lieux de travail. En effet, celui qui exerce tout ou partie de son activité professionnelle à la maison ou fait les trajets entre son domicile et son lieu de travail en dehors des heures de pointe n’utilise pas les infrastructures de transport en même temps que la grande masse des pendulaires. Cependant, si ces propositions sont en apparence intéressantes, il n’est pas sûr que, du point de vue des salariés, elles soient réellement avantageuses.

Certaines entreprises comptant beaucoup de pendulaires aménagent le temps de travail, par exemple en le faisant commencer et finir plus tôt, pour éviter que ces derniers ne se déplacent aux heures de pointes. Beaucoup en sont satisfaites, de même que leurs salariés. Mais, pour que tel soit le cas, certaines conditions doivent être remplies. En premier lieu, ces horaires inhabituels ne doivent pas entraver la vie sociale et familiale des salariés concernés. Ils ne doivent par exemple pas être décalés au point de devenir, par exemple, incompatibles avec ceux des écoles ou des crèches, qui sont calqués sur les horaires habituels de la société. Si de nombreuses entreprises devaient introduire des horaires inhabituels, nul doute que d’autres corps de métiers, en particulier les services publics, devraient à leur tour adopter des horaires flexibles, infligeant les mêmes désagréments à leur personnel. En outre, le «prix» de cette flexibilité, sous forme de supplément de temps libre ou de salaire, doit être augmenté. En effet, les salariés qui sont amenés à devoir renoncer à un pan de leur vie sociale parce qu’ils n’ont pas les mêmes horaires que la majorité doivent recevoir une compensation adéquate et suffisamment élevée pour que l’employeur qui en tire avantage ne les introduise pas à la légère.

Enfin, ces horaires qui sortent de l’ordinaire doivent être acceptés collectivement par les travailleurs concernés. Cette acceptation collective sous-entend un partenariat social qui fonctionne et une consultation sérieuse des salariés ou de leurs représentants. Elle ne doit en aucun cas être remplacée par une somme d’accords individuels recueillis sans concertation.

Le travail à domicile, ou télétravail, évite quant à lui de mettre des travailleurs sur les routes ou dans les transports publics, puisqu’ils effectuent leur travail depuis leur logement. Les nouvelles technologies rendent ce travail à distance beaucoup plus facile dans bon nombre de secteurs. L’auteur de ces lignes le pratique d’ailleurs régulièrement. Le télétravail ne va toutefois pas sans poser des problèmes, d’une part pour l’intégration des salariés concernés dans leur entreprise et, d’autre part, au niveau de l’application du droit du travail.

Celui qui travaille régulièrement hors de son entreprise court en effet le risque d’être exclu des échanges informels indispensables à son bon fonctionnement. Tant les bavardages devant la machine à café que les discussions de couloir sont très utiles pour créer une atmosphère de travail agréable, mais surtout pour échanger des idées, favoriser des innovations, déceler les doublons ou renforcer les synergies. Un télétravail trop fréquent risque d’en priver les employés concernés. Protéger la personnalité des salariés en veillant à leur bonne intégration dans l’entreprise fait d’ailleurs partie des devoirs des employeurs. Le travail n’est en effet pas un processus uniquement de production, mais aussi – et surtout – d’intégration.

En outre, le télétravail pose souvent le problème du contrôle du temps de travail et du recensement des heures effectuées, obligation légale de l’employeur qui a pour but la protection de la santé des salariés. Enfin, l’obligation de l’employeur de veiller à ce que les places de travail soient saines et sûres devient difficile à appliquer lorsque ses salariés ne travaillent pas dans des locaux sous son contrôle.

Relevons encore que les tentatives de libéraliser les horaires d’ouverture des magasins (ainsi que, par ricochet, ceux des métiers à leur service: nettoyage, livraison, etc.), tendent à accroître la mobilité en dehors des horaires habituels. Cela étendrait les heures de pointe à des horaires jusqu’ici épargnés (sauf peut-être dans les régions touristiques), en particulier la nuit, les dimanches et les jours fériés. Les heures d’ouvertures doivent donc aussi être abordées sous l’angle du trafic que leur extension générerait.

L’aménagement du temps et des lieux de travail est donc difficile à mettre en œuvre sans léser les intérêts des salariés. Comme il ne peut être qu’une solution marginale aux problèmes de mobilité, c’est donc plutôt à l’amélioration des infrastructures qu’il convient de s’atteler.

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