Opinion

Voile islamique et travail: pas de panique!

Le jugement bernois qui a récemment qualifié d’abusif le licenciement d’une employée portant le voile islamique n’a pas la portée qu’on a voulu lui donner, analyse Sophie Paschoud, secrétaire patronale au Centre patronal vaudois. Mais les entreprises doivent garder une certaine marge de manœuvre

Il y a quelques semaines, un tribunal bernois a condamné un employeur pour licenciement abusif, dès lors qu’il avait résilié le contrat d’une collaboratrice qui refusait d’ôter son voile islamique durant ses heures de travail. Cette affaire a défrayé la chronique et suscité le plus vif émoi, ainsi que de nombreux commentaires tantôt réjouis, tantôt alarmistes.

Les défenseurs des musulmans de même que les égalitaristes rigoristes ont salué ce qu’ils considèrent comme une victoire contre la discrimination. Ceux qui se défient de l’islam ont prédit à plus ou moins court terme une multiplication des burqas au sein des entreprises. Quant à ceux que toute manifestation d’appartenance religieuse dérange, ils se sont offusqués d’une atteinte au dogme de la laïcité.

Une affaire banale

Après lecture du jugement, on doit cependant avouer qu’on peine à comprendre l’importance qu’on lui a donnée et l’ampleur des réactions qu’il a provoquées.

En effet, outre qu’un jugement cantonal ne bénéficie pas du même poids jurisprudentiel qu’un arrêt du Tribunal fédéral, il s’agissait en l’occurrence d’une affaire de droit du travail somme toute assez banale. Si le droit suisse consacre en principe la liberté de résilier, il sanctionne les ruptures contractuelles qui interviennent pour des motifs qui ne sont pas dignes de protection et qui sont de ce fait qualifiées d’abusives.

Aucune directive

Il en va en particulier ainsi des résiliations qui sont signifiées «en raison de l’exercice par l’autre partie d’un droit constitutionnel, à moins que l’exercice de ce droit ne viole une obligation résultant du contrat ou ne porte sur un point essentiel un préjudice grave au travail dans l’entreprise».

Dans le cas présent, le tribunal a constaté qu’il n’existait aucune directive au sein de l’entreprise portant spécifiquement sur le port du voile ou d’autres signes religieux, de sorte que la collaboratrice n’avait violé aucune obligation résultant du contrat.

Résiliation abusive

L’employeur ayant par ailleurs échoué à démontrer en quoi les impératifs de sécurité et d’hygiène qu’il invoquait s’opposaient au port du voile, le tribunal en a conclu que la résiliation était intervenue en raison de l’exercice d’un droit constitutionnel (la liberté religieuse) par la travailleuse, ce qui la rendait abusive.

Si l’on peut sans doute discuter certains points du jugement – en particulier le fait que le tribunal ait refusé d’assimiler le voile aux «accessoires» qui étaient, eux, expressément prohibés par directive –, on doit cependant constater qu’il n’a, juridiquement, rien d’insoutenable dans son résultat.

Pas de «lex islam»

Surtout, il ne crée pas une «lex islam» qui imposerait aux entreprises des obligations particulières à l’égard de leur personnel musulman. Si le litige n’avait pas porté sur la question hypersensible du voile, mais, par exemple, sur la liberté personnelle de la collaboratrice de se teindre les cheveux en vert, le résultat aurait été le même et personne n’en aurait fait des gorges chaudes.

Autrement dit, il apparaît qu’on a donné à cette affaire une portée qu’elle n’a manifestement pas et qui ne méritait donc en aucun cas de mettre le pays tout entier en ébullition.

Restons tout de même vigilants

Ce constat n’enlève cependant rien au fait qu’une certaine vigilance reste sans doute de mise, sur cette question particulière, mais aussi, plus généralement, sur les limites que les libertés individuelles peuvent imposer au pouvoir de l’employeur de donner des directives.

Il ne faudrait en effet pas que l’importance croissante accordée aux droits fondamentaux finisse par empêcher les entreprises de formuler des exigences allant quelque peu au-delà de ce qu’impose la bonne exécution du travail au sens strict, sous peine de se rendre coupables d’une intolérable atteinte à la personnalité du travailleur.

Une marge de manœuvre pour les entreprises

En particulier les employeurs doivent pouvoir continuer à imposer à leurs collaborateurs une tenue et un comportement conformes à l’image qu’ils souhaitent véhiculer de leur entreprise et cela même si leur conception de la correction, de la bienséance et du bon goût – par définition en partie subjective – diffère de celle de leur personnel; et y compris si cela les conduit à exclure les signes religieux en général, le voile en particulier.

Sur ce dernier point, il s’agira donc de veiller à ce que les tribunaux ne fassent pas de la liberté religieuse un «superdroit fondamental» restreignant de manière particulière et excessive le pouvoir de direction des entreprises et créant parallèlement une hiérarchie des droits constitutionnels que l’ordre juridique suisse ne connaît pour l’heure pas.

Les risques évoqués ne sont pas nuls et, si la jurisprudence fédérale devait aller dans ce sens, il serait alors justifié de réagir et d’envisager des mesures sur le plan politique. On ne saurait toutefois déduire pareille évolution du seul jugement bernois dont il est question, de sorte qu’il paraît prématuré de «paniquer».


Sophie Paschoud, secrétaire patronale, Centre Patronal vaudois.

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